Основные пути разрешения трудовых конфликтов. Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они “встряхивают” коллектив, спасают организацию от “загнивания”. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой сторо

Объяснение трудового конфликта с точки зрения категории противоречия предполагает и необходимость исследовать его конкретные причины. Их знание необходимо для правильной интерпретации конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов ее разрешения. Необходимо различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений, оказывающийся поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения конфликтности, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник – сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей.

Основная сложность распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе распределительных отношений. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, слишком сильная зависимость оплаты труда от возраста или стажа работы рождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о правильной и справедливой оплате все равно остается дискуссионным.

Неконфликтная социальная организация труда основывается не только на определенном принципе распределения, нo и на адаптации людей к данному принципу (к любому принципу оплаты необходимо «привыкнуть», но любой принцип оплаты со временем и «утомляет», т.е. полно и очевидно проявляет свои противоречия).

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых, трудно изучаемых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности, что создает вероятность пересечения целей. Наблюдения практиков показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие (или якобы бездействие) одних по сравнению с другими. К конфликтам приводят несбалансированность функций, их дублирование, отсутствие своевременной взаимной информации, культуры и опыта взаимодействия и многое другое.

В данном случае трудовой конфликт происходит не по поводу распределения каких-то благ, а по поводу организации совместной деятельности; субъекты данного конфликта – это не конкурирующие, а взаимодействующие, сотрудничающие индивиды и группы. В качестве главного здесь можно назвать следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и социальные столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. Выделим два аспекта проблемы – объективный и субъективный.

Во-первых, в организационно-трудовых отношениях объективно существуют роли, не только существенно различающиеся, но и противоположные с точки зрения целей и способов поведения субъектов, например специалисты и рабочие, производители и потребители (приемщики), занятые основным и вспомогательным трудом, работающие на разных стадиях последовательного труда, экономисты (финансисты, бухгалтеры) и контролеры и т.д. Связи между ними основываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе – это установка субъектов на определенные действия, несмотря на осознание возможности конфликта вследствие этих действий (ведь последние являются обязанностью).

Во-вторых, противоречивые роли не только объективно существуют, но и субъективно интерпретируются, ожидаются. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

Ролевые конфликты происходят также из-за того, что субъекты организационно-трудовых отношений либо преувеличивают, либо недооценивают противоречивость, противоположность своих ролей.

4. Сугубо деловые разногласия. В этом случае конфликт также не связан с борьбой за присвоение. Он основывается на различиях профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, носят острый характер. Такой «идейный» конфликт непросто отличить от конфликта по распределительным причинам. Ни одна из конфликтующих сторон не уверена окончательно, что за чисто профессиональной позицией оппонента не стоят какие-то его личные и скрытые интересы экономического характера.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, если в ней произошли серьезные организационно-трудовые нарушения, то это также способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность, чаще происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.

Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство в «правильном ее понимании и решении».

Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба а) за власть и господство; б) за занятость, сохранение собственной работы; в) за наставничество; г) за выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. В самих организационно-трудовых отношениях в данный момент нет таких противоречий, которые бы рождали конфликт, и тем не менее он возникает. Одна из причин – ненормальные условия труда, которые способствуют раздражению, приводящему к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Особое внимание в данном случае необходимо обратить на социально-пространственные, коммуникативные условия труда. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов являются вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя это и не всегда осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Чаще это понятие применяют в отношении индивидов, хотя возможны и явления межгрупповой несовместимости.

В организационно-трудовой сфере существенны следующие случаи несовместимости:

1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);

2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие – на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи – на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).

Несовместимость – это явление не только объективное, но и субъективное, т.е. конфликтность в организационно-трудовые отношения вносят не только действительные различия, но и мнения об этих различиях.

В одних случаях проблема несовместимости решается в процессе взаимодействия, в других субъекты отношений изначально подбираются на основе сходства в существенных качествах.

9. Половозрастной состав организации. Межполовые и межвозрастные различия также иногда рассматриваются в связи с трудовыми конфликтами.

Существуют следующие взгляды теоретиков и практиков на межполовой аспект организационно-трудовых отношений:

а) межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, а также вследствие многих идейных стереотипов;

б) межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социальному климату, предохраняют от конфликтов.

В некоторых странах проводились исследования, посвященные сугубо сексуальному поведению людей на работе и влиянию этого поведения на трудовую атмосферу, стиль управления, взаимоотношения между работниками (Япония, Франция).

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.

Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших.

Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации.

В-третьих, опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых.

В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения.

В-пятых, работники старшего возраста иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой общности, группы дает лучшие показатели социального климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальный коллектив.

Разрешение трудового конфликта –это процесс или целенаправленная деятельность, устраняющая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Сформулируем несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта определяется: а) общим числом так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; б) числом сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут проявиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в межиндивидуальном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут сознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению, в межиндивидуальном преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администрации по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что: а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества, поскольку а) причина конфликта стала для всех ясной, понятной; б) все устали от конфликта и хотят его урегулирования; в) мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах интеллектуальных работников. Высокий уровень культуры иногда способствует конфликтам вследствие более принципиального отношения людей к делу.

Выделим конкретные модели разрешения трудового конфликта, различающиеся с точки зрения взаимоурегулирования экономических притязаний конфликтующих сторон.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят компромисс, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования (их притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта решается за счет третьей стороны.

С точки зрения взаимосвязи конфликтующих сторон с окружающей средой существуют такие типы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный. В первом случае конкретные субъекты организационно-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; во-втором случае частный трудовой конфликт может быть разрешен только на основе общих, широких организационных изменений.

Различают также самостоятельный, публичный, административный типы разрешения конфликта. При самостоятельном конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; при публичном в разрешении конфликта участвуют окружающие; именно они разрешают конфликт сочувствием, советом, одобрением или осуждением; при административном типе урегулирование происходит только через вмешательство и соответствующее решение администрации.

Публичное участие администрации в разрешении трудового конфликта эффективно благодаря таким факторам, как моральная поддержка, санкции, информация. Коллектив и администрация выполняют в разрешении конфликта роль «третьего лица». Конфликтующие стороны доверяют этому лицу, если оно: а) занимает действительно незаинтересованную, беспристрастную позицию; б) компетентно в той проблеме, которая стала источником конфликтной ситуации.

Различаются следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем кадровых замен, перевода на другие рабочие места.

6. Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в его условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

§ драматизация конфликта, преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

§ установка на конфликт как самоцель, превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства; конфликт как «творчество»;

§ эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как в условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения;

§ персонализация конфликта, придание объективной проблеме личностного характера и значения, экстремальные в моральном плане взаимные действия и высказывания, которые создают практически непреодолимую враждебность «навсегда», даже если причина конфликта уже снята.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может более конкретно разрабатываться в трех направлениях: 1) конфликты между работниками и трудовыми группами; 2) конфликты между персоналом и администрацией; 3) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Контрольные вопросы

1. Что такое конфликт с социальной точки зрения?

2. Какова точка зрения Р. Дарендорфа на конфликт?

3. Какие нужны обстоятельства для успешного урегулирования конфликта?

4. Каковы этапы и фазы конфликта?

5. Каковы причины социально-экономического конфликта?

6. В чем сущность конфликта потребностей?

7. Какие основные социальные группы общества вступают в противоборство?

8. Источники напряженности в производственных конфликтах?

9. Какие противоречия лежат в основе трудового конфликта?

10. Кто выступает субъектами трудового конфликта?

11. Каковы негативные последствия трудового конфликта?

12. Каковы причины и пути разрешения трудовых конфликтов?

13. Каков процесс разрешения трудовых конфликтов?

Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.

3. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. – Минск: Экоперспектива, 1997.

4. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М.: Academia, 2000.

5. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал УРСС, 1999.

6. Нагайчук А.Ф. Конфликт интересов в сфере социальной политики // Социол. исслед. – 2006. - №3. – С. 48–54.

7. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001.

8. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / Н.П. Дедов, А.В. Морозов и др. Под ред. А.В. Морозова. – М.: Академия, 2002.

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров………………....5

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры……………………………………..7

2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем……………………………………………………………………..8

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам…………………………………………………………….......11

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах……………….13

Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………………………………………………………………………….16

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии……………………………………………………………………….....18

3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника…..19

3.3. .Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже…………………………………………………………………….......19

3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров…...21

Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства…………………………………………………………….......28

4.1 Федеральная инспекция труда……………………………………………...28

Глава 5. Проблемы при разрешении трудовых споров………………….........34

Заключение…………………………………………………………………….....43

Список литературы………………………………………………………………46

Введение

Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила в действие Конституция РФ. Статья 37 Конституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами. В течение этих десяти лет все законодательство РФ приводилось в соответствие с новой Конституцией. Так с 1 февраля 2006 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г.

Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли. Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс РФ имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблемным.

Трудовые споры - конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым и хроническим явлением. По данным Верховного Суда РФ, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз). Из приведенных фактов видно, что тема данной работы актуальна так как:

· на сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени, как интересы работника, так и интересы работодателя;

· в этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики.

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах

Условия возникновения споров - это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Профсоюзы законодательством предназначены представлять интересы работников и защищать их права. Они не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, так как не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число, но в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры, в зависимости от их подведомственности, подразделяются на рассматриваемые в общем порядке (комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией) и на индивидуальные споры (рассматриваются непосредственно судом). Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения

1. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

3. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.

Профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников.

Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

Теперь рассмотрим способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем

Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.

Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих требований в двух экземплярах

Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.

Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило, большие предприятия.

Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя - субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так же существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.

В случае поступления заявления по факту индивидуального трудового спора работник Федеральной инспекции труда делает анализ фактов, изложенных в заявлении, ставших причиной возникновения индивидуального трудового спора, на предмет нарушения трудового законодательства. В случае выявления нарушений назначается инспектор для проверки организации, работник которой обратился с заявлением, для выяснения причин нарушения трудового законодательства. В случае подтверждения фактов нарушения трудового законодательства инспектор выдаёт предписание руководителю организации об их устранении. Как правило, в этом случае в соответствии со ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор Федеральной инспекции труда привлекает работодателя к административной ответственности. В случае игнорирования руководителем организации предписания инспектора Федеральной инспекции труда, он согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ может передавать материалы по фактам нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.

Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ. Прокурор при рассмотрении заявления выявляет нарушения трудового законодательства, берёт объяснения с работника, работодателя, третьих лиц, могущих дать пояснения по существу рассматриваемого индивидуального трудового спора. В случае выявления фактов нарушения трудового законодательства прокурор выносит протест на нормативный акт работодателя, ставший причиной возникновения индивидуального трудового спора или представление об устранении этих причин

Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру можно считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе между работодателем и работником по существу индивидуального трудового спора. Но данные органы уже будут осуществлять императивное воздействие на работодателя. Данное императивное воздействие на работодателя со стороны указанных органов возможно только в случае нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в организации. Он формируется из одинакового числа представителей работодателей и работников для разрешения трудовых конфликтов

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен настоящим Трудовым кодексом (ст. 387-389).

В соответствии со ст. 29-32 Трудового кодекса РФ представителей работников в КТС вправе делегировать профсоюзные организации или иные представительные органы работников, например совет трудового коллектива. Делегированные лица после их утверждения на общем собрании работников организации становятся полноправными членами КТС данной организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. На них возлагается подготовка и созыв очередного заседания, вызов свидетелей, экспертов и иных лиц, которые могут способствовать правильному разрешению возникшего спора. Секретарь КТС ведет протокол заседания.

Статья 385 Трудового кодекса определяет компетенцию комиссии по трудовым спорам.

Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора - работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. КТС в данном случае является арбитром между сторонами в споре. И если стороны обращаются к этому арбитру, то они обязаны соблюдать определенный порядок спора и подчиняться решению, которое будет принято.

КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора. В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов, присвоения тарифных разрядов. Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение которых законом отнесено к компетенции только суда или иных органов.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом (ст. 386).

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя

Основная масса индивидуальных трудовых споров, за некоторым исключением, может рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам, при этом законодатель полагает, что перед рассмотрением индивидуального трудового спора в КТС, предварительно должны быть проведены переговоры между работником и работодателем по его существу.

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС. Либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям

· работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения и т.д.;

· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока исковой давности.

По усмотрению гражданина жалоба подается в суд по месту его жительства либо в суд по месту нахождения органа, организации, должностного лица, в отношении которых им возбуждается дело. Приняв жалобу к рассмотрению, суд по просьбе гражданина или по своей инициативе вправе приостановить исполнение обжалуемого решения. Жалоба гражданина рассматривается по правилам гражданского судопроизводства. По результатам рассмотрения жалобы суд выносит решение

· установив обоснованность жалобы, суд признает обжалуемое решение незаконным, обязывает удовлетворить требование гражданина, отменяет примененные к нему меры ответственности либо иным путем восстанавливает его нарушенные права и свободы;

· если обжалуемое решение суд признает законным, не нарушающим прав и свобод гражданина, он отказывает в удовлетворении жалобы.

Решение суда, вступившее в законную силу, обязательно для всех государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц и граждан и подлежит исполнению на всей территории РФ. Оно направляется соответствующему органу, организации или должностному лицу, а также гражданину не позднее 10 дней после вступления решения в законную силу. Об исполнении решения должно быть сообщено суду и гражданину не позднее чем в месячный срок со дня получения решения суда. В случае неисполнения решения суд принимает меры, предусмотренные законодательством РФ.

Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений (ст. 398 ТК РФ).

Прежде всего, необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что в индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны должны приступить к примирительным процедурам.

Поскольку сроки разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур точно определены законодательством, важно установить момент начала коллективного трудового спора. Он зависит от характера спора.

Так, если спор возникает в вязи с установлением или изменением условий труда, невыполнением коллективного договора или соглашения, либо отказом работодателя учесть мнением выборного представительного органа, содержащих нормы трудового права, в организации, существует определенная процедура выдвижения требований работников.

Выдвинутые требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание созывается представительным органом работников и считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

На работодателя возлагается обязанность по созданию соответствующих условий для проведения собрания (конференции).

Требования работников направляются работодателю в письменной форме. Работодатели обязаны рассмотреть направленные им требования работников организации и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требований.

Если работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении, день сообщения об отклонении требований или истечения 3-х дневного срока на их рассмотрение, считается моментом начала коллективного трудового спора.

Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.

Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная процедура. Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, стороны переходят к следующему этапу. Они могут воспользоваться услугами посредника либо приступить к созданию трудового арбитража.

Таким образом, возможны 3 варианта проведения примирительных процедур: примирительная комиссия – посредничество;

примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

примирительная комиссия – посредничество - трудовой арбитраж.

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны. В состав примирительной комиссии могут входить лишь представители сторон

В том случае, когда требования работников отклонены, работодателю следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представительному органу работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения работодателю требований следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента её создания. Этот срок может быть продлен по соглашению сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке и сроки, установленные решением комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника

Следующий этап мирных процедур - рассмотрение спора с участием посредника. Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Стороны могут пригласить его в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий примирительной комиссией. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Он должен помочь устранить возникший конфликт и найти решение, которое устроит и руководителя, и сотрудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник обязан рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения или назначения. Рассмотрение спора завершается принятием письменного согласованного решения, а если согласие не достигнуто - составлением протокола разногласий

3.3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:

· если стороны не пришли к согласию при рассмотрении спора в примирительной комиссии или с участием посредника;

· если стороны в течение 3-х рабочих дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;

· если стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.

Согласно новому Трудовому Кодексу РФ (ст. 404) трудовой арбитраж создается лишь в том случае, если стороны коллективного трудового спора заключили письменное соглашение об обязательной выполнении его решений. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.

Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Трудовые арбитры имеют право

· запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

· приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного спора;

· требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

· предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

По результатам рассмотрения коллективного трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора.

Рекомендации составляются в письменной форме и передаются сторонам спора. Рекомендации обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному соглашению, которое стороны заключают до создания трудового арбитража.

Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.

3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в ФЗ от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур

п.1 Реализация права на забастовку

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.

Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.

Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.

Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

п.2 Правовые последствия признания забастовки незаконной

Для наступления ответственности за проведение незаконной забастовки необходимо, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:

· она была объявлена без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований;

· создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела в открытом судебном заседании 14 марта 2007 г. по кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" на решение Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. дело по заявлению краевого государственного унитарного предприятия "Примтеплоэнерго" о признании забастовки незаконной.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Г., объяснения представителя КГУП "Примтеплоэнерго" С., объяснения прокурора Генеральной прокуратуры РФ З., полагавшей решение суда оставить без изменения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила:

КГУП "Примтеплоэнерго" обратилось в суд с заявлением о признании незаконной забастовки, объявленной с 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго", ссылаясь на то, что 3 декабря 2006 г. на конференции трудового коллектива филиала были выдвинуты требования к работодателю о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в Приморском крае работнику 1-го разряда, о разъяснениях по выплате районного коэффициента, а также принято решение о начале забастовки с 24 декабря 2006 г. Данные требования не были письменно направлены в установленный срок работодателю - КГУП "Примтеплоэнерго".

20 декабря 2006 г. забастовочный комитет принял постановление о начале 24 декабря 2006 г. бессрочной забастовки, при этом в этот день предлагалось прекратить подачу горячей воды населению и другим потребителям, отключить подачу пара в бане. Кроме того, забастовочным комитетом к работодателю были предъявлены дополнительные требования о выплате районного коэффициента за 12 месяцев и об оплате 80-100% времени забастовки. Заявитель утверждает, что при объявлении забастовки не были представлены предложения по минимуму необходимых работ.

Требования работников от 3 и 20 декабря 2006 г. были представлены председателем забастовочного комитета С. работодателю лишь 25 декабря 2006 г., однако, 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" была начата забастовка, в городе Лесозаводске была отключена горячая вода.

Заявитель просил суд признать начатую 24 декабря 2006 г. забастовку незаконной, как проводимую с нарушением требований действующего законодательства и угрожающей жизни и здоровью людей.

Решением Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. заявление было удовлетворено

В кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" Администрации Приморского края поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оснований к отмене решения суда не усматривает.

В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров установлен главой 61 Трудового кодекса РФ, а также Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Из материалов дела усматривается, что решение о возобновлении работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" 24 декабря 2006 г. забастовки было принято на конференции трудового коллектива 3 декабря 2006 г.

Согласно протоколу N 6 основанием для объявления и проведения забастовки являются требования трудового коллектива о погашении задолженности по заработной плате с учетом индексации за сентябрь-ноябрь 2006 г., своевременная выдача зарплаты в последующем, о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в крае работнику 1-го разряда, о даче разъяснения по поводу выплаты районного коэффициента 20% вместо 30% на других предприятиях.

Суд правильно указал в решении на то, что данные требования не выдвигались на конференциях 27 февраля и 7 мая 2006 г., не были предметом разрешения коллективного трудового спора, по ним не проводились примирительные процедуры. При таких обстоятельствах дела суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае речь идет о начале новой забастовки, объявленной в связи с выдвижением новых требований к работодателю. Поскольку по этим вопросам примирительные процедуры соблюдены не были, забастовка правильно признана судом незаконной.

20 декабря 2006 г. на заседании забастовочного комитета было заявлено, что забастовка будет приостановлена только при условии выполнения принятых на конференции требований, а также при решении вопроса 80-100% оплаты забастовки, возврате долга по районному коэффициенту за 12 месяцев. Таким образом, забастовочный комитет на своем заседании выдвинул дополнительные требования, по которым также не проводились примирительные процедуры. При этом забастовочным комитетом не выполнены требования ст. 401 ТК РФ об обязательном проведении примирительных процедур по вновь выдвинутым требованиям работников перед работодателем.

В соответствии со ст. 412 ТК РФ в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органами местного самоуправления должен быть определен минимум необходимых работ (услуг) на основании перечней минимума необходимых работ (услуг). Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью и угрозой жизни граждан.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции представители забастовочного комитета пояснили, что при объявлении о возобновлении 24 декабря 2006 г. забастовки вопрос об определении минимума необходимых работ не разрешался, они руководствовались минимумом необходимых работ, принятых на конференции 7 мая 2006 г. Между тем, этот минимум, составленный в конце отопительного сезона, никак не может быть применен во время проведения забастовки в зимнее время, поскольку не обеспечивает жизнедеятельность населения, а само проведение забастовки создает угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе с отоплением, тепло- и водоснабжением, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу жизни и здоровью людей.

Суд пришел к правильному выводу о том, что забастовка работников филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" является незаконной.

Решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется.

На основании ст.ст. 360, 366 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. оставить без изменения, кассационную жалобу забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" - без удовлетворения.

Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение по коллективному трудовому спору этих работников в десятидневный срок принимает Президент РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников являются государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом

Его участником. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – ...

Как участники коллективных договоров и тарифных соглашений могли вступать в спор с нанимателями и являться участниками примирительных органов.[ 29] Выделение особого примирительного порядка разрешения коллективных трудовых споров об интересах означало невозможность принятия по существу конфликта властного решения, обязательного для сторон спора. Предполагалось, что «дела разрешаются органом, ...

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо посредством психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению борьбы, сдерживаемое силой воли, весомыми аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

• а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;
• б) установление рабочего контроля;
• в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

• а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;
• б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;
• в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;
• г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;
• д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;
• е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

• 1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
• 1. запрет на применение насильственных средств;
• 2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
• 3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и этических норм, четких договоренностей и т.д.;
• 4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
• 5. легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
• 6. структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;
• 7. редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Манера поведения людей в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. В графической сетке Томаса-Килменна отражены пять способов урегулирования: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

В любом трудовом коллективе время от времени возникают конфликты, и руководителям, разумеется, приходится принимать участие в их разрешении. Ученые, занимающиеся теорией управления, признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум.

В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если какие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно перейдут в конфликт. В случае возникновения конфликта различия во взглядах осложняются эмоциональными переживаниями, поведение людей меняется, складывается ситуация острого противоборства. При этом, как правило, человек вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее.

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В организации возможны конфликты по горизонтали и по вертикали управления, между различными категориями работников, должностными лицами различных подразделений. Случаются конфликты между организациями, в том числе между предприятиями и органами власти.

Управление конфликтами – составная часть управления персоналом. Чтобы успешно разрешить конфликт, руководителю прежде всего необходимо узнать породившие его причины. Они весьма разнообразны, но наиболее характерными считаются:
- унижение личного достоинства работников в официальной или неофициальной обстановке;
- резкое изменение отношения к работе;
- уклонение от выполнения указаний непосредственных или вышестоящих руководителей;
- оскорбительные слова или поступки (с одной или обеих сторон);
- замкнутость или подавленность отдельных работников;
- формализм в управлении персоналом;
- отрицательное отношение к нововведениям, их неприятие;
- резкие негативные суждения об окружающих, о жизни и работе коллег или начальства;
- отсутствие самообладания, низкая культура общения, импульсивность и вспыльчивость отдельных работников;
- психологическая несовместимость, разный уровень моральных требований, представлений и ценностей, а также жизненного опыта и профессиональной подготовленности сотрудников компании.

Межличностные конфликты часто возникают из-за претензий, связанных с уровнем заработной платы, назначением премий, с нечеткой организацией труда, введением новых норм и расценок, с невниманием администрации к бытовым проблемам сотрудников, грубостью руководителей.
В производственной сфере конфликты возникают, как правило, из-за ограниченности ресурсов, которые приходится делить между подразделениями, взаимозависимости заданий, различий в целях. Неудовлетворительная коммуникация (передача искаженной информации) может быть как причиной, так и следствием конфликта.

Психологи выделяют несколько фаз разрешения конфликта: фиксацию конфликта; сбор относящихся к нему фактов; их оценку, выявление возможностей разрешения конфликта; поиски и выбор конкретных мер; использование этих мер, с возможностью их корректировки (собственно разрешение конфликта); контроль за ходом разрешения конфликта; оценку результатов.
В процессе разрешения конфликта должны быть установлены его субъекты, их действия (роли конфликтующих), причины конфликта, цели конфликтующих сторон, сферы сближения их позиций. Необходимо заставить конфликтующих принять определенные правила: проявлять взаимное уважение; постараться уяснить, как понимает конфликт другая сторона; четко сформулировать предмет обсуждения; определить, что в действительности разъединяет стороны; найти точки соприкосновения; прийти к общему решению проблемы.

Отечественный исследователь И. Д. Ладанов (автор книг по практическому менеджменту, невербальным способам общения, психологии управления) разработал тактику разрешения межличностных конфликтов. В рамках этой концепции выделяется девять вариантов поведения сторон:

Поддержка статуса – жесткость позиции, пассивное взаимодействие. Такая тактика применяется, когда необходимо выиграть время.

Пренебрежение противоречиями – жесткость доказательств, средняя активность взаимодействия. Эта тактика применяется в том случае, когда нужно утвердить свою позицию, но нет полномочий по управлению другими лицами.

Доминирование – жесткость доказательств, высокая активность взаимодействия. Используются методы убеждения, внушения, поощрения и наказания.
Тактика применяется в условиях, когда нет времени для дискуссии, когда руководитель считает свою точку зрения единственно правильной.

Апелляция к установленным правилам игры – средняя степень гибкости, пассивное взаимодействие. Такой тип поведения уместен, когда требуется показать свою приверженность узаконенным ритуалам.

Компромисс – средняя степень гибкости, средняя активность взаимодействия. Тактика применяется в тех случаях, когда стороны убеждены, что сближение невозможно. Обе стороны действуют под своими лозунгами, но учитывают договоренности.

Взаимные уступки – средняя степень гибкости, высокая активность взаимодействия. Подобная тактика может применяться в тех случаях, когда оппоненты ощущают явную выгоду от взаимных уступок или когда отказ от уступок обойдется им значительно дороже.

Уступка оппоненту – высокая степень гибкости в доказательствах, пассивность во взаимодействии. Несмотря на расхождения во взглядах, один оппонент воздерживается от противоборства, поскольку рассматривает эти расхождения как несущественные. Такое поведение уместно и в том случае, когда за счет уступок в тактических вопросах можно обеспечить стратегический выигрыш.

Воодушевление оппонента – высокая степень гибкости, средняя степень взаимодействия. Используя такую тактику, одна из сторон призывает другую к разрешению проблемы, выражая готовность оказать всемерную помощь. Тактика применяется в случаях, когда другая сторона способна решить проблему, но не уверена в этом.

Сотрудничество – высокая степень гибкости, высокий уровень взаимодействия. Тактика заключается в совместном деловом обсуждении точек зрения, поиске и нахождении взаимовыгодного решения; применяется в сложных ситуациях, а также в случае, когда все участники конфликта желают мирного исхода.

В западной психологии управления принято выделять две основные категории методов разрешения конфликтов – структурные и межличностные.
К структурным методам относятся:
- разъяснение требований к работе;
- координационные и интеграционные механизмы; главный координационный механизм – это установление иерархии полномочий, к интеграционным механизмам причисляют формирование управленческой иерархии, использование служб, осуществляющих связи между функциями, межфункциональные группы, целевые группы, совещания при участии представителей разных отделов;
- выдвижение общеорганизационных комплексных целей, для достижения которых требуется совместная работа двух и более людей или подразделений компании;
- создание системы вознаграждений. Основными межличностными методами разрешения конфликтов являются: – уклонение – когда человек старается избежать конфликта или уйти от него;
- сглаживание – когда человек пытается не замечать или не выпускать наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности; – - принуждение – когда человек любой ценой пытается заставить оппонента принять свою точку зрения;
- компромисс – когда человек принимает точку зрения оппонента, но лишь до некоторой степени;
- решение проблемы – когда стороны конфликта признают различия во мнениях, выражают готовность ознакомиться с точкой зрения оппонента, - установить причины конфликта и выработать способ его нейтрализации, приемлемый для обеих сторон.

Стоит отметить, что опытные руководители, как правило, проводят определенную профилактическую работу по предотвращению конфликтов. Для того чтобы она была эффективной, надо хорошо знать людей, мотивы их поведения. Большое значение имеет четкая организация труда, оптимальный режим работы, моральное удовлетворение работников. Кроме того, людей обязательно нужно готовить к нововведениям, иначе с их стороны неизбежно возникнет отрицательная реакция. Здесь особенно важны методы убеждения: гораздо легче заранее устранить причины недовольства, чем вести борьбу в обстановке массового возмущения.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ КОНФЛИКТОЛОГИИ

Конфликт - многогранное социальное явление. От того, какие характеристики и параметры входят в определение понятия "конфликт", зависит предмет научной дисциплины, изучающей конфликты и связанные с ними явления.

Конфликт в конфликтологии - это острое столкновение оппозиционных интересов, целей, взглядов, приводящее к противодействиям субъектов конфликта и сопровождаемое негативными чувствами с их стороны.

Столкновение субъектов происходит в процессе их взаимодействия: в общении, действиях, направленных друг на друга, и поведении.

Объектом конфликтологии выступает совокупность всех конфликтов в целом или все те противоречия, проблемы, которые существуют в обществе.В объекте выделяют три основных вида конфликтов:

1) социальные;

2) внутриличностные;

3) зооконфликты.

Центральное место в объекте конфликтологии занимают социальные конфликты, так как они напрямую связаны с другими конфликтами (внутриличностный, межличностный). Чтобы понять движущие индивидами мотивы вступления вконфликт, необходимо изучать внутреннюю составляющую конфликтного поведения человека - внутриличностные особенности и конфликты. Межличностные взаимодействия и их особенности раскрывают свойства поведения человека в социуме. Все типы конфликтов взаимосвязаны благодаря объединению их в область объекта конфликтологии. Важно понимать, что столь широко заявленный объект конфликтологии не может быть полностью исчерпан в рамках одной научной дисциплины.

Объект любой науки - это трудно изменяемая составляющая, зачастую отражающая консервативные взгляды ученых и не отражающая происходящие в научной дисциплине перемены. Именно поэтому более важным является определение предмета науки.

Предмет конфликтологии - совокупность закономерностей и свойств возникновения, развития и завершения конфликта. Предмет данной научной дисциплины - это идеальная модель конфликтного взаимодействия. Конфликтологию интересует теория, понятийный аппарат категории конфликта и конфликтного взаимодействия. Характеристики и закономерности конфликтов могут меняться, так как изменяется и развивается общество и социальные взаимодействия в нем. Предмет конфликтологии может меняться, отражая наиболее актуальные стороны исследования и теоретических интересов науки в конкретный момент времени развития самой научной дисциплины.

Современная конфликтология сосредоточена на развитии общей конфликтологической теории, поэтому ее интересует все многообразие существующих конфликтов: социальные конфликты между различными по масштабу группами, межличностные, внутриличностные и зооконфликты.

ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИИ

Конфликты - явления, нераздельно существующие с появлением общества. Однако наука "конфликтология" возникла только в XX в., так как именно в этом веке явление "конфликт" приобретает новые свойства и характеристики. Возникновение новой научной дисциплины обусловлено многими социальноисторическими обстоятельствами. Две мировые войны XX в. сделали конфликтные противоречия катастрофическими по своим масштабам и последствиям. Усовершенствованное оружие массового поражения и гибель большого числа людей поставили общество в условия ожидания катастроф и кризиса.

Экономические процессы, происходившие в прошлом веке (Марш бедных, Великая депрессия в Америке), усугубляли степень катастрофичности жизни общества. Совершенствование и усложнение видов преступности, демографический кризис, разрушение или изменение социальных институтов - феномены, заставившие наделить новыми качествами явление "конфликт". Постоянная атмосфера кризиса, социальная напряженность приводили людей к наркомании, алкоголизму, психическим заболеваниям. Внутриличностные конфликты в XX в. достигли своего апогея и спровоцировали в обществе рост суицида.

Факторы, повлиявшие на возникновение конфликтологии:

Глобализация общества и мира в целом;

Усложнение жизни и отношений;

Возрастание динамичности жизни и высокая скорость происходящих изменений;

Напряженность и повышение уровня стресса.

Первые три фактора относятся к объективным угрозам равновесия и согласия в обществе, напряженность - это субъективные угрозы. В XX в.произошло количественное и качественное возрастание объективных и субъективных угроз человека и общества, поэтому возникла потребность в новых способах достижения компромисса, разрешения противоречий и предотвращения конфликтов.

Возникла потребность в технологии разрешения конфликтов. Образовательная практика, исследования, научные знания в сфере конфликта на этот момент могли обеспечить методологический и теоретический фундамент для новой науки, поэтому возникновение конфликтологии стало возможным.

Пересечение двух векторов послужило основанием для появления новой науки:

Социальноисторическая потребность в новых процедурах разрешения конфликтов;

Достаточный для этого объем научных знаний.

Преобладало три основных взгляда на необходимость возникновения конфликтологии:

Конфликтология должна быть отдельной самостоятельной наукой;

Конфликтология должна стать междисциплинарной и развиваться как направление в рамках других существующих наук;

Наука "конфликтология" не должна быть отдельной наукой, так как не представляет значимости для общества.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Как научная дисциплина конфликтология начала формироваться в 1960е гг. за рубежом и в 1990е гг. в России. Эта молодая наука до сих пор находится в процессе разработки и создания целостности теоретической и методологической базы.

Выделяют три направления конфликтологии как научной дисциплины.

1. Развитие теории, методологии и исследований конфликтологии.

2. Формирование конфликтологических знаний в сфере образования.

3. Внедрение прикладного значения конфликтологии с целью прогнозирования и предупреждения конфликтов в обществе.

Первое направление призвано достигнуть консенсуса всех конфликтологических знаний, в том числе в смежных для конфликтологии науках, примирения теоретических разногласий между отраслями науки. Исследования конфликтологии должны быть как узконаправленными (предметом видеть методологические перспективы науки), так и междисциплинарного и общеприкладного значения.

Данные эмпирических исследований должны систематизироваться и превращаться со временем в теоретические знания конфликтологии. В рамках первого направления стоит задача по проведению научных и научно-практических конференций, симпозиумов и круглых столов по вопросам теории и методов конфликтологии. Переводы и публикации работ зарубежных теоретиков конфликтологии, организация контактов с международными научными центрами конфликтологии, а также создание Института конфликтологии в России - задачи в рамках первого направления дисциплины "Конфликтология". В сфере образования задачами конфликтологии является введение учебных курсов в программы общеобразовательных и высших учебных заведений, открытие специальностей в вузах по конфликтологии, внедрение конфликтологических знаний в систему повышения квалификации специалистов. Расширение изданий учебной литературы по конфликтологии, обеспечение возможности публикации отечественных конфликтологов.

Третье направление конфликтологии заключается в организации групп и центров по практическим вопросам конфликтологии. Они должны быть направлены на разработку методовоценки современных конфликтных ситуаций, технологий по урегулированию возникающих в обществе конфликтов и прогнозов, помогающих предупредить появление конфликтов.

Работа подобных центров предполагает широкий спектр способов профилактики конфликтов в различных сферах и областях жизни общества. Анализ практической работы таких групп позволит систематизировать методы исследований конфликтологии и сформировать универсальные междисциплинарные знания о конфликтах.

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Причины конфликтов - важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом.

Определяют четыре основных группы причин.

1. Объективные причины.

2. Структурноуправленческие, или организационные.

3. Социальнопсихологические факторы.

4. Субъективные причины.

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни - примеры объективных факторов возникновения конфликта. Существующая в обществе договоренность или нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе, если она недостаточно разработана, не учитывает всего многообразия возможных ситуаций в межличностных взаимодействиях, имеет слабую регулирующую функцию.

Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом случае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов. Структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Наслоение управленческих промахов усугубляет напряженность в организации и приводит к конфликтам. Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, - социально-психологические факторы.

Например, психологическая система человека устроена таким образом, чтобы оптимальным образом регулировать всю поступающую к индивиду информацию. Поэтому в межличностных отношениях люди теряют или искажают информацию, поступающую в коммуникации. Этот естественный процесс не зависит от человека, но может спровоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия относится к третьей группе причин.

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте.

СОСТАВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКИ

Любой конфликт состоит из ряда компонентов, некоторые из них объективно присутствуют независимо от вида и формы конфликтной ситуации и составляют структуру конфликта. Но существуют и компоненты, которые могут привноситься в конфликтное взаимодействие участниками каждого конкретного конфликта или возникать только в определенных условиях. Другими словами, это субъективные компоненты, или психологические компоненты конфликта.

Выделяют три основных психологиче ских компонента конфликта:

Мотивы, цели, потребности, которые движут участником конфликта;

Способы и тактика поведения участника при конфликтном взаимодействии;

Информационная составляющая моделей поведения участников.

Стремление удовлетворить потребность часто служит мотивом к конфликтному взаимодействию. Определить мотивы конфликта не всегда возможно, так как участники склонны скрывать истинные мотивы, выдавая за них поверхностные и явные объяснения своего поведения. Истинные же мотивы формируют цель конфликтного взаимодействия для каждого участника. Цель - это результат, к которому стремятся участники.

Все действия участников исходят из поставленной цели.

Потребности - это основные условия, активизирующие мотивы и действия противоборствующих сторон. Потребности могут меняться в зависимости от того, в каком состоянии и в каких условиях находится индивид. Удовлетворение своих потребностей - это естественное стремление человека, важно то, каким способом участник взаимодействия этого добивается. Часто действия становятся конфликтными, превращая поведение индивида в противоборствующее, остроконфликтное.

Такое поведение вызывает негативную реакцию у оппонента или человека, чьи стремления, мотивы и потребности направлены в противоположную сторону. В дальнейшем происходит чередование реакций и действий, которые формируют конфликтное поведение при взаимодействии. При ориентации участника только на себя стратегии действий имеют форму избегания или соперничества.

При более конструктивном подходе - ориентации на других участников конфликта- форма поведения - сотрудничество, приспособление, компромисс. Возможные тактики действий сторон могут быть нейтральными, мягкими или жесткими по воздействию.

Третий компонент психологической направленности конфликта представляет собой совокупность взглядов, мыслей и информации о конфликте противоборствующих участников. Именно от этого зависит, насколько эмоционально будет проходить конфликт и как скоро будет возможно его разрешение.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, устойчивых связей и всего того, что составляет его целостность.

Основные элементы конфликтного взаимодействия:

1) объект конфликта не всегда лежит на поверхности, чаще он скрыт от участников конфликта, но является центральной составляющей конфликтного взаимодействия. Конфликт может быть разрешен, только если объект четко определен.

Неверное понимание объекта конфликта или его подмена усугубляют конфликтную ситуацию. Конфликт имеет причину и возникает по поводу не удовлетворения какой-то потребности, иногда эту причину или повод считают объектом конфликта.

Человек будет стремиться удовлетворить эту потребность через ценности. Ценность - это объект конфликта. Выделяют социальные, материальные, духовные ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие стороны;

2) предметом конфликта выступает противоречие, которое присутствует на протяжении всей конфликтной ситуации. Наличие противоречия заставляет оппонентов вступать в борьбу. Противоречие конфликта бывает объективным и воображаемым и проблемным для конкретного субъекта;

3) участники конфликта - это люди, которые вовлечены в конфликтную ситуацию. Виды участников по форме:

Отдельная личность;

Социальная группа;

Организация;

Государство.

Выделяют основных и второстепенных участников. Среди основных противоборствующих сторон можно определить инициатора. Среди второстепенных - подстрекателей, организаторов. Эти лица не участвуют в конфликте напрямую, но способствуют развитию конфликта, вовлекают новых участников. От того, какую поддержку у окружающих имеет участник конфликта, какими связями, ресурсами, возможностями обладает, зависит степень его влияния и силы в конфликте. Индивиды, поддерживающие ту или иную конфликтующую сторону, образуют группу поддержки. На этапе разрешения конфликта могут появиться третьи лица - независимые посредники, которые помогают устранить противоречие. Привлечение судей, профессиональных медиаторов способствует ненасильственному разрешению конфликта;

4) социальнопсихологические условия и социальная среда, в которой разворачивается конфликт. Среда выступает помогающим или мешающим фактором для оппонентов и для медиаторов, так как способствует пониманию целей, мотивов, зависимостей, движимых участниками.

Характер конфликта зависит от субъективного восприятия конфликта (или образа конфликта). Выделяют три уровня субъективного отношения:

1) представление о самих себе;

2) восприятие других участников конфликтной ситуации;

3) понимание образа внешней среды.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Межличностный конфликт - это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных отношений - главная область возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений: либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Субъекты межличностного конфликта стремятся отстоять свою точку зрения и достичь своих целей. Объекты конфликта - то, за что борются стороны, на что претендуют. Проявление противоположных интересов и все возникающие в связи с этим противоречия - предмет межличностного конфликта.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;

2) приспособление;

3) противоборство;

4) компромисс;

5) сотрудничество;

6) ассертивность.

На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.

Личностные особенности складываются из:

Типа темперамента человека;

Направленности характера;

Общего уровня личностного развития.

Типы темперамента, предложенные Гиппократом: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Они различаются степенью устойчивости нервной деятельности. Направленность характера зависит от нескольких взаимоисключающих черт, которые разработали Майерс и Бриггс: экстраверсия/интроверсия, сенсорность/интуитивность, мыслительность/чувственность, решительность/восприимчивость. Индивиды с противоположнонаправленными чертами характера и типом темперамента, решая одну задачу, предложат различные, антагонистические способы действия, что может привести к межличностным конфликтам.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

В психодинамической теории (З. Фрейд, К. Юнг, К. Хорни) основу внутриличностного конфликта составляет категория противоречия, внутренней борьбы, которые возникают на бессознательном уровне. Внутриличностный или психический конфликт является первичным и вызван противоречием между бессознательным и сознанием личности.

В рамках бихевиоризма (Д. Скиннер) внутренний конфликт трактуется как плохая привычка, результат ошибочного воспитания. В работах необихевиоризма (Н. Миллер, Дж. Доллард) конфликт определяется как фрустрация, своеобразная реакция на препятствие.

Экзистенциальногуманистическая теория (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл) .Маслоу выдвинул концепцию о фундаментальных потребностях человека, которые находятся в определенной иерархии. Неудовлетворение потребностей ведет к неврозам и психологической неприспособленности, что мешает индивиду становиться самоактуализирующейся личностью. С точки зрения Франкла, к конфликту внутри личности может привести утрата смысла существования. Поиск смысла выступает в качестве стимулирующей задачи, позволяющей человеку увеличивать внутреннюю напряженность и через это обеспечивать рост психологического здоровья.

Зарубежные и отечественные исследователи считают, что внутренний конфликт вызван трудностями, появляющимися еще в детском возрасте в стадиях созревания "Я" (теории Э.Эриксона, Ж. Пиаже и т. д.) или при закономерных возрастных кризисах (Л.Выготский).

Каждая стадия сопровождается конфликтом, является кризисной для индивида, например если в младенчестве не формируется базовое доверие к окружающему миру, то это приводит к возникновению страха внешней агрессии.

Отечественные конфликтологи А. Анцупов и А. Шипилов выделили 6 основных видов внутриличностного конфликта:

Нравственный конфликт (конфликт между "хочу" и "надо");

Мотивационный конфликт (между "хочу" и "хочу");

Ролевой конфликт (между "надо" и "надо");

Конфликт нереализованного желания ("хочу" - "могу");

Адаптационный конфликт ("надо" - "могу");

Конфликт неадекватной самооценки (между "могу" и "могу").

Анализируя теоретические подходы к изучению внутриличностного конфликта, можно определить, что в основе него лежат личностно значимые противоречия между мотивационными образованиями индивида, которые находят свое отражение в различных сферах жизнедеятельности. Содержание противоречий определяет тип конфликта. Причины внутренних конфликтов лежат либо в неблагоприятных жизненных ситуациях, либо в нерешенных противоречиях, произошедших в раннем возрасте. Также на них влияет процесс столкновения личности и среды.

ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ

Политический конфликт - противоречия, возникающие во властных отношениях и разворачивающиеся в борьбе за политическое влияние.

Виды политических конфликтов:

Внешнеполитические или межнациональные;

Внутриполитические.

Участники общества или государства стремятся отстаивать свои интересы, сохранять свое властное положение и статус либо бороться за его улучшение и признание прав. В структуре властных отношений общества происходит главное столкновение интересов различных классов и социальных групп общества, этнических, политических и религиозных сообществ.

Конфликты в данной сфере могут:

Отстаивать политические интересы;

Стремиться к господству во властных отношениях.

Выделяют различные виды внутриполитических конфликтов.

1. Конфликт между классами общества.

2. Конфликты между социальными группировками, существующими в обществе и нацеленными на борьбу за власть.

3. Конфликты с участием политических партий и других общественных движений.

4. Межэтнические конфликты, носящие политический характер.

Современное общество совершенствует функции структур политической системы. Чем больше альтернативных путей урегулирования возникающих в государстве политических противоречий разработает общество, тем легче будет их разрешать и не допускать их крайней формы - гражданской войны. Более того, общество должно совер шенствовать способы регуляции, чтобы обеспечить их эффективность.

Методы предотвращения внутриполитических конфликтов:

1) маневрирование;

2) манипулирование;

3) силовое давление;

4) ослабление влияния оппозиции;

5) объединение политической контрэлиты.

Маневрирование может быть социальным и политическим и направлено на поиск компромиссов в возникшем противоречии. Может включать кратковременное перераспределение ресурсов между конфликтующими сторонами, смену политического лидера или др.

Политическое манипулирование часто использует СМИ с целью сохранения стабильной властной силы у действующей политической системы. В обществе с низкой политической активностью основных социальных групп преобладает способ предотвращения конфликтов посредством силового давления. Диктатура власти может иметь прямой или косвенный характер, в случае несоблюдения основных прав и норм общественного порядка может встретить сопротивление.

При ослаблении влияния оппозиции борющаяся за власть группировка стремится любыми способами дестабилизировать оппозицию и занять ее место в структуре властных отношений. Контрэлита при внутриполитическом конфликте выступает в роли социального регулятора, если ее из антиправительственной превратить в политическую элиту.

ГЕНДЕРНЫЙ КОНФЛИКТ

Гендерный конфликт - столкновение интересов или целей в области восприятия гендерных ценностей, ролей и гендерных отношений.

Гендерные конфликты могут быть:

Внутриличностными;

Межличностными;

Межгрупповыми.

Общество проецирует и ожидает от мужчин и женщин особого поведения, наделяет их специфическими и отличающимися друг от друга характеристиками. Если индивидуальные типы характера не совпадают с общественными ожиданиями, у личности, испытывающей негативные чувства и эмоции по этому поводу, может возникнуть гендерный внутриличностный конфликт. В случае персонифицирования стандартных ожиданий и их проекции от конкретного человека может развиться межличностный конфликт. Например, стандартные ожидания трудового коллектива от руководителя-женщины или руководителямужчины. Коллектив приписывает руководителю черты, присущие, на их взгляд, его полу. Отсутствие этих черт вызывает негативную реакцию, и иногда конфликт выражается в открытой форме.

Межгрупповой характер носят гендерные конфликты, разворачивающиеся в борьбе общественных движений и организаций за права женщин. Женское движение, начавшее свою историю с конца XVIII в. , нацелено на удовлетворение интересов различных социальных слоев женщин, добивается корректировки в политике государств в сторону создания гендерного равенства в обществе.

Специфика гендерного конфликта выражается:

В биологической направленности (дифференциация полов, различные природные функции и биологическая система в целом);

Психологической составляющей (различия в информационных моделях психики мужчины и женщины и индивидуальные различия всех людей вообще);

Социальной направленности (объективные социальные функции и положение в обществе мужчин и женщин вызывают столкновения).

Во второй половине XX в. произошли значительные изменения гендерных ценностей и ожиданий. Мужская монополия в общественной жизни постепенно трансформировалась. Движения женщин, модели занятости (например, Постфордистская модель) запустили многие социальные процессы, благодаря которым сейчас женщины занимают властные посты, служат в армии, участвуют в ранее недоступных спортивных соревнованиях и многих других закрытых до этого сферах общественной жизни.

Статус и роли мужчин и женщин постоянно видоизменяются, порождая столкновение интересов, гендерную дискриминацию. Во многих социальных институтах (школа, семья) гендерное неравенство продолжается долгое время. Многие из них не выражены остро, но не разрешаются никогда, так как глубинные противоречия сосредоточены в стереотипах, которые меняются очень медленно.

РЕЛИГИОЗНЫЙ, РАСОВЫЙ, ЭТНИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТЫ

При развитии и усложнении общества и общественных отношений увеличиваются коммуникационные каналы, сферы влияния. Нарушается замкнутость и целостность какой бы то ни было социальной группы или общности. Культура интегрируется и становится интернациональной, все современное общество участвует в процессе глобализации. Все описанные явления увеличивают вероятность возникновения этнических, расовых и религиозных конфликтов в обществе.

Объединение этносов или рас иногда происходит демократичным и естественным путем, но чаще вызывает социальную напряженность истолкновения. Ведь любая общность стремится к сохранению своей уникальной культуры и истории, активно борется за свою территорию и самобытность.

В зависимости от уровня самосознания этнос может поразному реагировать на социальные изменения. Этноцентрические группы наиболее конфликтны. В своей борьбе могут использовать религиозные принципы и установки, следовательно, вовлекать новых участников в конфликтную ситуацию.

Выделяют основные группы причин этнических, религиозных и расовых конфликтов:

Причины этнопсихологического фактора;

Политические факторы;

Социальноэкономические причины;

Социокультурные факторы и различия.

Разрушение привычного уклада общественной и культурной жизни этноса вызывает оборонительную или защитную реакцию этого этноса. Так как потеря прежних ценностей однозначно предполагает доминирование новых привносимых ценностей и норм, ассимилируемый этнос воспринимает свою культуру как второстепенную и подавляемую. Это объясняет этнопсихологические факторы и возникающие в связи с ними конфликты.

Появление новой этнической группы или религиозного движения способствует созданию новых политических лидеров - политические факторы. Социальноэкономическое положение той или иной социальной группы или этноса в конкретный исторический период влияет на общее положение группы в межгрупповых отношениях либо вызывает напряженность, и бедственное экономическое положение негативно отражается на восприятии этносом любых действий, направленных на него, либо характер взаимоотношений с другими этносами и социальными группами проецирует существующую дискриминацию, которая создает условия для возгорания конфликта.

Конфликты, возникающие по причине со циокультурных различий, наиболее остры и продолжительны, так как происходят вследствие насильственного разрушения культурных различий. Ассимилируются и разрушаются религиозные, языковые и другие культурные нормы. Все это дезинтегрирует этнос и поэтому встречает сопротивление.

МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ

Межнациональный или межгосударственный конфликт - противоречия, возникающие между государствами, нациями, коалициями государств и влияющие на большое количество людей и международные отношения в целом.

Специфика межгосударственных конфликтов: конфликт, возникший между двумя государствами, своими последствиями несет опасность и для других государств; межгосударственные конфликты формируют международные отношения в мире; межнациональный конфликт является следствием неверной политики участвующих в противоборстве государств.

Природа интересов, отстаиваемых в межгосударственных конфликтах:

Идеология, несовпадение общественно политической системы государств;

Стремление к господству, как локальному, так и глобальному;

Экономические интересы;

Территориальные предпочтения или сохранение территориальных границ;

Религиозные интересы, оказывающие влияние на статус государства.

Причины межгосударственных конфликтов многообразны, могут иметь субъективный и объективный характер.

В каждом межнациональном конфликте существуют: основные причины; сопутствующие; усиливающие или возникающие уже в ходе конфликта.

На этапе создания независимых государств и установления их границ часто не учитываются многие параметры: наличие культурных общин, этносов, исторических и природных характеристик местности, все это обостряет международные отношения и провоцирует конфликты. Иногда межгосударственные конфликты происходят военным способом. Например, война между Ираном и Ираком за территориальные пространства государств.

При возникновении внутриполитического конфликта некоторые страны начинают вмешиваться в дела конфликтного государства, стремясь урегулировать противоречия и снизить политическую и общественную напряженность (например, вмешательство России в политику Ирака).

Конфликты внутри государства приводят к межнациональным столкновениям и без участия других государств. Это происходит в связи с негативным влиянием внутриполитических конфликтов на положение государства на международной арене.

Возможные действия по урегулированию межгосударственных конфликтов:

1) создание транснациональных систем вкультурных, политических, экономических и других значимых сферах общества;

2) соблюдение государствами принципа мирного сосуществования и признание различных вариантов развития общества и нации;

3) доминирование в сфере правового регулирования взаимоотношений государств международных организаций, обеспечивающих мировую безопасность;

4) сокращение вооружений и введение запретов по созданию оружия массового поражения.

ВООРУЖЕННЫЙ КОНФЛИКТ

Вооруженный конфликт - это открытое противоречие между средними и большими социальными группами, в котором субъекты применяют вооруженные формирования. Вооруженные конфликты различаются содержанием и масштабностью целей, применением средств для их достижения, территориальным пространством ведения военного конфликта.

Виды вооруженного конфликта по целям:

1) справедливый (определяется по уставу ООН и другим международным нормам права);

2) несправедливый.

По занимаемой территории действия вооруженный конфликт бывает: локальный; региональный; крупномасштабный.

Локальные войны определяются территориальными рамками и имеют четко установленные и огра ниченные цели. Локальная война может перерасти в региональную. В последней преследуются более важные военнополитические цели, могут участвовать военные формирования других государств. На этапе эскалации вооруженного регионального конфликта существует вероятность перехода в крупномасштабный вооруженный конфликт.

Крупномасштабный вооруженный конфликт требует мобилизации всех сил участников конфликта, так как поставленные цели кардинальны по достигаемым переменам в обществе.

Выделяют следующие формы вооруженного конфликта: вооруженный инцидент, вооруженная акция, любые формы вооруженной борьбы, ограниченные масштабами.

Специфика и признаки вооруженного конфликта

1. Высокая вероятность уязвимости населения, на территории проживания которой развернут вооруженный конфликт.

2. Вовлеченность новых участников в ходе конфликта.

3. Вооруженные формирования непоступательные и нерегулярные.

5. Затраты сил и ресурсов не только на ведение конфликта, но и обеспечение безопасности, передвижение и расположение действующих лиц конфликта (войск).

6. Высокая опасность трансформации в международную или гражданскую войну.

Несмотря на существование в современном мире многих правовых конвенций о сохранении мирного сосуществования и предотвращении вооруженных формирований, объективная ситуация по вопросам вооруженных конфликтов отрицательная. Как правило, проблемы здесь возникают в связи с многочисленными жертвами не участвующих в вооруженном конфликте людей - гражданскими лицами. Иногда в связи с вооруженным конфликтом происходит незаконное вовлечение посторонних лиц с целью эксплуатации и дополнительных физических сил. Особенно незащищенными в этом случае оказываются дети и женщины.

Последствия вооруженных конфликтов негативно отражаются на всей инфраструктуре социальной, политической и экономической жизни общества.

КОНФЛИКТ ПОКОЛЕНИЙ

В обществе существует три основных поколения: молодое, зрелое и старшее поколение. Иногда, говоря о конфликте между поколениями, выделяют группу отцов и детей, внуков и отцов и т. д. В этом случае конфликт поколений переносится с макроуровня на микроуровень (отдельную семью). Семейные отношения представляют собой модель конфликта поколений, на ее примере транслируются все противоречия поколений, которые существуют в обществе. Валидные эмпирические исследования в социологии и конфликтологии семейных взаимоотношений некоторого числа семей позволяют переносить полученные результаты на структуру всего общества и характеризуют конфликт поколений макроуровня.

На разном этапе развития общества можно выделить наиболее конфликтное поколение или группу, провоцирующую конфликты. Также определяется наиболее уважаемое и бесконфликтное поколение. Каждое поколение характеризуется определенным духовным обликом, мировоззрением, ценностными ориентациями, интересами, социально-психологическими свойствами, статусным положением в обществе. У каждого поколения есть отличающая его специфика.

Общество XX в. характеризовалось конфликтностью молодежи. Так как именно на протяжении этого времени доминирующую роль в организации и поддержании перемен в обществе играет молодежная культура. Причем молодежная культура не мейнстримного движения, а ее различные субкультуры. Особенно во второй половине XX в. появляется много субкультурных движений, активно борющихся и выступающих за интересы молодежи: хипстеры, битники, моды, скинхэды, хиппи.

Культура общества делится на основании доминанты того или иного поколения на несколько культур (типология предложена Г. Мидом):

1) префигуративная - зрелое поколение "учится" у молодого поколения;

2) кофигуративная - обмен и обучение среди равных по возрасту, у своего поколения;

3) постфигуративная - значимым является опыт старших и взрослых, молодое поколение черпает знания у более старшего.

Конфликт поколений может не развиваться по тем стадиям, которые выделяют в других конфликтах, так как имеет свою специфику: более длителен по временному масштабу, интенсивность конфликта спадает на какомлибо этапе или затухает совсем. Как правило, в обществе все поколения мирно сосуществуют, но когда происходит ущемление принципиальных интересов того или иного поколения, конфликт обостряется.

Например, экономическое и законодательное ущемление прав молодежи в начале XX в. во Франции привело к многочисленным демонстрациям, пикетированию зданий правительства и порче имущества образовательных учреждений.

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) - противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида: межличностные (как правило, это конфликты "по вертикали"); межгрупповые.

Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

1) администрация;

2) трудовой коллектив;

3) профсоюз;

4) другая организация;

5) органы управления, муниципалитеты.

Выделяют три сферы деятельности, вкоторых могут происходить трудовые конфликты.

1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.

2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.

3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.

Внешними причинами могут быть:

Общий рост безработицы;

Снижение ценности труда;

Обнищание населения;

Отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положительный эффект.

К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:

1) изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;

2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;

4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.

Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

Конфликты в управлении - это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты "по вертикали").

Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальну ю и личностную.Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника.

Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководител я и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений.

Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.

Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:

Межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе "человек - человек";

Предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;

Возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного.

(Исследователи конфликтов управления определяют май и январь наиболее конфликтными месяцами, так как в эти периоды происходит выполнение основных отчетов и аттестаций, предполагающих частные контакты руководителя и подчиненного);

Более половины конфликтов происходят на уровне "непосредственный руководитель - подчиненный". Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным - основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий - важное условие в предупреждении конфликтов "по вертикали". Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

СЕМЕЙНЫЙ КОНФЛИКТ

Семейный конфликт может возникать между супругами, родителями и детьми, внуками и старшим поколением. Но всетаки, когда говорят о семейном конфликте, в первую очередь предполагают конфликт между супругами. Когда какиел-ибо потребности супругов не удовлетворяются в системе их межличностных отношений, может возникнуть конфликт.

А. Анцупов и А. Шипилов выделяют не сколько основных причин конфликтов между супругами:

Несовместимость супругов по психосексуальным характеристикам;

Отсутствие уважения со стороны супруга;

Неудовлетворенность потребности в эмоциональном одобрении;

Удовлетворение своих потребностей одним из супругов в ущерб потребностям другого;

Отсутствие помощи и понимания в делах воспитания или других семейных вопросах;

Различные предпочтения отдыха и неодобряемость увлечений.

Дополнительными факторами или условиями, создающими конфликтную ситуацию, становятся некоторые этапы супружеской жизни, которые теоретики называют кризисными:

Кризис первого года жизни (период адаптации);

Появление в семье детей (большой спектр мешающих условий);

Кризис средних лет (конфликт однообразия);

Кризис семьи, живущей около 20 лет (конфликт одиночества и утраты, конфликт переживаний).

А также внешние условия социальной жизни супругов, трудности которой напрямую отражаются на характере семейных отношений (проблемы трудоустройства, ухудшенное материальное положение, жилищные проблемы и т. д.).

Семейные (супружеские) конфликты подразделяются на несколько видов.

Конфликтная семья - столкновение интересов супругов во многих сферах, преобладание негативных эмоций в отношениях. Проблемная семья - длительное существование общих социальных проблем, приводящих к обострению взаимоотношений супругов. Кризисная семья - острое столкновение интересов супругов в наиболее важных областях деятельности, преобладание непримиримого

отношения между супругами, нежелание пойти на уступки. Невротическая семья - накопление психологических и социальных трудностей, ухудшающих самочувствие супругов, вследствие которого нарушается психологический микроклимат семьи. Определяют скрытую и открытую формы конфликтного поведения супругов. Разрешение конфликтов между супругами должно происходить благодаря обоюдному пониманию и компромиссам, основываться на уважении и умении прощать супруга. Рекомендуется не копить обиды и отрицательные эмоции, а разрешать возникающие противоречия по мере их появления.

Развод - один из радикальных способов разрешения супружеского конфликта. Психологи считают, что юридическому разводу предшествуют эмоциональный и физический развод.

ДЕТСКО-РОДИТЕЛЬСКИЙ КОНФЛИКТ

Детскородительские конфликты - одна из самых распространенных категорий конфликта в современности. Данный вид конфликта присутствует даже в благополучных семьях и представляет собой противоречия в отношениях между детьми и родителями.

В основном причинами возникновения конфликтов между родителями и детьми являются личност н опсихологические факторы, присутствующие во взаимоотношениях родителей и детей.

Внутрисемейные взаимоотношения делятся на два основных типа:

Гармоничный тип отношений (преобладание равновесных отношений, рациональное разделение психологических ролей внутри семьи, умение разрешать возникающие противоречия);

Дисгармоничный тип отношений (негативно окрашенные отношения супругов приводят к конфликтному взаимодействию супругов, последнее способно вызвать отрицательные эмоции и чувство беспокойства у детей; теряется уважение к родителям, нарушаются психологические роли, увеличивается напряженность).

Дисгармоничный тип внутрисемейных отношений приводит к конфликтам между родителями и детьми и проецирует деструктивный способ воспитания.

Особенности деструктивного воспитания:

Чрезмерные запреты для детей в значимых для них сферах жизнедеятельности;

Использование угроз в требованиях к детям;

Осуждение неверных действий ребенка взамен поощрениям и похвале за достижения и успехи;

Непоследовательность и противоречивость действий родителей;

Несовпадение взглядов родителей в вопросах воспитания.

Причинами детскородительских конфликтов может быть неадекватная реакция родителей на возрастные кризисы детей (кризис 1 года, кризис 6-7 лет, кризис полового созревания и т. д.).

Возрастные кризисы

Переходные периоды развития ребенка, вызывают повышенную раздражительность у ребенка. Агрессивное поведение детей, отрицательное отношение к приемлемым до этого требованиям - причины конфликтного взаимодействия. Задача родителей и детей состоит в сглаживании отношений в этот период, обоюдном стремлении идти на компромиссы.

Виды конфликтов родителей и детей подростков:

1) конфликт неустойчивости родительской оценки ребенка;

2) конфликт при снижении планки самостоятельности ребенка, чрезмерный контроль;

3) конфликт сверхзаботы;

Конфликт в отношениях и действиях родителей вызывает особую реакцию удетей, выражающуюся в разных стилях поведения ребенка:

Демонстрация негативного отношения, оппозиция по всем вопросам;

Неподчинение предъявляемым требованиям;

Избегание общения с родителями, сокрытие информации о себе и своих действиях.

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

Социальный конфликт - это конфликт больших социальных групп, возникший на основании социального противоречия. В современном мире происходит обострение и увеличение числа социальных противоречий, что ведет к повышению конфликтности в обществе.

Определение социального конфликта Бабосова отражает современную специфику общественных противоречий: "Социальный конфликт - предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении социальных общностей". Общности, о которых здесь говорит отечественный конфликтолог, - это не только национальные и этнические группы, государства, классы общества, но и социальные институты, существующие в обществе на данном этапе развития. К социальным противоречиям приводят различные цели, к которым стремятся институты или социальные группы, а также несовпадение интересов и ценностей, поддерживаемых социальными общностями. Каждый социальный конфликт ограничен своей специфической ситуацией (причинами, длительностью, областью действия, интенсивностью), поэтому требует разрешения проблемы именно в ней. Невозможно объединить все социальные конфликты.

Существенно отличающееся определение социального конфликта можно обнаружить у Запрудского: "Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства, объективно расходящихся интересов, целей социальных субъектов". Причины социального конфликта остаются теми же, меняются формы конфликта и способы демонстрации интересов социальных общностей. У Запрудского интересы выражаются социальным отношением той или иной общности к существующему в обществе порядку, распределением социальных сил и выражением общих тенденций (социальным действием). Социальные силы, которые участвуют в конфликте, не всегда отражают тенденции своего развития конфликтным способом или способом открытой борьбы. Сохранение своих позиций и интересов уже может привести к новому "социальному единству". Поэтому социальный конфликт - это еще и становление нового порядка в системе социальных отношений.

Функции социального конфликта подробно изучал Л. Козер, определяя их специфику для закрытого и открытого типа общества.

Социальные конфликты могут выполнять две основные функции:

1) негативную (деструктивную);

2) позитивную (конструктивную).

На теорию социального конфликта оказали влияние некоторые психологи, исследовавшие конфликты между большими социальными группами (например, Д. Кемпбелл и его теория реалистического группового конфликта, Л. Берковитц, Д. Тэрнер).

В современном обществе конфликты – часть работы предприятий, организаций. Трудовой коллектив организации представляет собой группу людей, объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности. Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями . Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков. Внешняя среда также оказывает влияние на характер внутренних отношений в организациях, в том числе и на специфику возникновения конфликтов, и на способы их регулирования. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они сопровождают не только рабочую, но и повседневную деятельность людей. Но оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям.

Конфликт – это взаимодействие социальных субъектов, которое характеризуется противоборством, наличием острых противоречий, сопровождающиеся отрицательными эмоциями. Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений . То есть трудовые конфликты являются видом социального конфликта, объектом в котором выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. К основным формам трудовых конфликтов относятся: собрания, митинги, демонстрации, забастовки. К видам конфликтов в трудовом коллективе относят:

– конфликты между управляемыми и управляющими;

– адаптационные конфликты – это конфликты между правилами и нормами, которые сложились в организации и новичками, которые не знают этих правил и норм;

– конфликты на управленческом уровне, которые связаны с разработкой стратегии поведения организаций, с разработкой условий эффективности ее деятельности .

Причины возникновения трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. Объективные причины трудовых конфликтов – это совокупность экономических, правовых и организационно-управленческих причин, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов. Субъективные причины трудовых конфликтов – это совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние объективных условий или ситуаций или побуждают людей к конфликтному взаимодействии, иногда при отсутствии реальных глубоких причин для этого. К основными же причинами конфликтов в трудовом коллективе можно отнести: неудовлетворенность размером заработной платы; задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с увеличением инфляции; взаимные неплатежи между потребителем и производителем; нарушение трудового законодательства; ухудшение охраны труда и рост травматизма на производстве; недостатки связи между членами отдельных структурных подразделений .

В 2013 г. аналитиками ЦСТП было зафиксировано около 285 трудовых споров на российских предприятиях. Из них 95 были связаны с остановкой работы. Основные конфликты происходили в сферах промышленности, транспорта и связи. Меньше всего конфликтов было в сельском хозяйстве, сферах управления и науки. Основной причиной протестов являлась политика руководителей предприятий, сопровождающаяся падением заработка, увольнениями и невыплатой зарплат. Последнее обстоятельство стала причиной 97 выступлений. В результате анализа данных за последние пять лет можно сделать вывод о том, что рост протестов нарастал постепенно. Его пик был в 2009 г. во время кризиса, в 2010 г. было падение активности, а потом снова начался постепенный рост, который длится и в настоящее время .

Процесс урегулирования конфликта можно разбить на четыре основных этапа. Первый этап состоит в обнаружении конфликта и убеждении в том, что наличие конфликта признано всеми участниками. Раннее обнаружение признаков зарождающегося конфликта поможет предпринять необходимые меры для его урегулирования. Если конфликт не был замечен на ранних стадиях и никем не решался, то начинают возникать группировки конфликтующих сторон. На этом этапе необходимо добиться признания наличия конфликта сотрудниками. Второй этап начинается, когда конфликт признан его участниками, когда конфликтующие стороны не могут найти выход из конфликтной ситуации самостоятельно и вынуждены прибегнуть к вмешательству третьей стороны. Третий этап заключается в создании общего плана действий по урегулированию конфликта, его практической реализации. Четвертый этап состоит из контроля, оценки и закрепления полученных результатов. Важно следовать точно намеченному плану урегулирования конфликта, и если нужно, то внеси в него поправки.

Основными принципами урегулирования конфликтов являются:

– принцип признания конфликта – наличие желания для разрешения конфликта с обеих сторон;

– принцип взаимной ответственности, который заключается в попытке сближения двух сторон;

– принцип «нет победителей, не проигравших»;

– принцип устранения эмоций;

– принцип своевременного урегулирования конфликтов;

– принцип прямоты и откровенности, который заключается в том, что стороны должны точно сказать друг другу, как они воспринимают данную ситуацию и что они хотят от противоположной стороны;

– принцип приоритета самостоятельности в урегулировании конфликта, который заключается в том, что стороны должны постараться самим урегулировать конфликт без вмешательства посторонних лиц;

– принцип поэтапных мер с посторонней помощью, которые заключаются в том, что вмешательство нейтрального лица в некоторых случаях помогает урегулировать конфликт .

К методам предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно отнести:

– механический метод, при котором происходит изъятие из обращения объекта конфликта или его подмена другим объектом;

– изменение отношения сторон конфликта к объекту;

– деловые переговоры – способ сохранения мирного взаимодействия между сторонами конфликта;

– заключение коллективного трудового договора;

– обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд;

– посредничество, при котором конфликтующим сторонам предоставляется право решить проблему выработки решения третьей стороной .

Таким образом, конфликт – это нормальное явления для предприятия, организации, поскольку работающие здесь люди каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в трудовом коллективе конфликта. Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Очевидно, что тема конфликтов в трудовых организациях остается довольно распространенной и актуальной, так как конфликты являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Это явление требует постоянного внимания, поскольку в случае неправильного, неграмотного управления даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.