Психологическая библиотека. Психологический климат в организации

Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием , которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава , то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью , то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива»

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Синонимы понятия социально-психологический климат - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социалъно-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива.С одной стороны , он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование . Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива . Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения» . К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов , которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива

Социально-психологических факторы эффективности организаций:

1. Целенаправленность , характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность , раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3. Эмоциональность , проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость , характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность , обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность , обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата , объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в

По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Дадим краткое описание этих стилей.

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. Тренинг социально-психологический; Игра деловая).

В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

Взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

Удовлетворенность стилем руководства;

Уровень конфликтности отношений;

Уровень профессиональной подготовкой персонала.

Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА

по результатам оценки социально-психологического климата Компании

Социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляю­щийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивиду­альных, личностных ценностей и ориентации.

На формирование определенного СПК оказывает влия­ние целый ряд факторов:

Реальная трудовая ситуация : успешный или неуспеш­ный ход производственного процесса, содержание, органи­зация и условия труда, система материального и морального стимулирования, характер межличностных отношений в кол­лективе и т. д. Если деятельность фирмы приносит прибыль, работники видят перспективы развития предприятия, удов­летворены системой стимулирования, они работают более производительно.

Групповые нормы поведения , которые конкретизиру­ют социальные нормы (проявление отношений сотрудниче­ства и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обусловливают определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.). К традициям, улучшающим кли­мат в коллективе, принятым в российских предприятиях, можно отнести введение вновь принятого сотрудника в кол­лектив, организацию совместных праздников для персонала и членов их семей.

Стиль и методы руководства коллективом. В их основе, как известно, лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. Так, авторитар­ный руководитель нередко искусственно создает конфликт­ные ситуации, выживая неугодных работников. У либераль­ного руководителя работа практически пущена на самотек.

Индивидуально-психологические особенности работни­ ков (пол, возраст, семейное положение, потребности и инте­ресы, ценностные ориентации). Учет личностных особеннос­тей работников для благоприятного СПК весьма важен.

Так, более устойчивый климат складывается в коллек­тиве, в котором представлены и женщины, и мужчины. Для уравновешивания эмоциональности женщин необходимо на­личие мужчин в женском коллективе. Мужчины, как прави­ло, более рациональны, в то же время, они склонны прини­мать более рискованные решения; женщины в таком случае необходимы для принятия взвешенных решений, так как женский мозг устроен таким образом, что он в восемь раз быстрее считывает тревожную информацию. Кроме того, наличие в коллективе представителей разных полов застав­ляет и тех и других держать себя в рамках служебного эти­кета, быть всегда в форме.

Также в коллективе должны быть представлены работ­ники разных возрастов. Люди старшего возраста - для пе­редачи опыта молодым, а молодежь необходима для внесе­ния "свежей крови" в деятельность организации.

5. Совместимость его членов , понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечиваю­щее эффективность совместной деятельности и личную удов­летворенность каждого.

Совместимость членов коллектива проявляется во взаи­мопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопережи­вании друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологичес­кая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью инди­видуальной психической деятельности работников (различ­ная выносливость членов группы, скорость мышления, осо­бенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Так, например, не может быть одинаковой ско­рости работы у быстрого холерика и медлительного флегма­тика. Скрупулезно выполняющий порученное дело меланхо­лик будет раздражать своей медлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару для выполнения работы.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предска­занию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Если мы наберем в коллектив одних только сангвиников, кото­рые предпочитают выполнять активную, постоянно меняющу­юся работу, бросающих выполнение работы на полпути, если она перестает их интересовать, то в коллективе не найдется человека, который будет выполнять точную, однообразную, порой монотонную работу (например, ведение документации), без чего не обходится ни одно дело. Кроме того, холерики и сангвиники стремятся к лидерству, поэтому в коллективе, со­стоящем из представителей только этих типов темперамента, вряд ли удастся сформировать благоприятный климат.

Несовместимость проявляется в стремлении членов кол­лектива избегать друг друга, а в случае неизбежности кон­тактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

6. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

7. Условия труда.

8. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологическо­го климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бод­рость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетаю­ще, снижать энергию, приводить к производственным и нрав­ственным потерям.

Кроме того, СПК способен ускорять или замедлять раз­витие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, уме­ние действовать в экстремальных ситуациях, принимать не­стандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, со­четание профессиональной и гуманитарной культуры.

Как известно, СПК может быть благоприятным или не­благоприятным.

Выделим основные признаки благоприятного СПК:

доверие и высокая требовательность друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Стабильно поступающая достоверная информация создает у работника чувство уверенности в себе, в своем положении - даже при неблагоприятных перспективах, когда ясно, откуда и почему грядут неприятности и как их встретить. Отсутствие искус­ственных ограничений информации воспринимается челове­ком как доверие и уважение, способствует обретению им душевного комфорта и снижает степень его готовности к ка­ким бы то ни было конфликтам;

свободное выражение собственного мнения при обсуж­дении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

удовлетворенность принадлежностью к фирме;

терпимость к чужому мнению;

высокая степень эмоциональной включенности и взаи­мопомощи;

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

сотрудники чувствуют себя в безопасности: им дают понять, что от них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки дают шанс исправиться;

сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения с клиентами, поставщиками и коллегами.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отноше­ния в коллективе возникнут сами собой, их надо сознатель­но формировать.

Меры формирования благоприятного СПК:

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа по­ведения окажется мало работоспособной, например, если со­берутся только лица, ждущие указаний и не умеющие про­явить инициативу или только любители командовать.

Подбор и расстановка кадров по рабочим местам – одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное зна­чение имеет не только структура рабочих мест и необходи­мость обеспечить ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут срабо­таться и эффективно взаимодействовать друг с другом ра­ботники. Размещать работников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в том числе симпатий и антипа­тий. Когда на соседних, тем более технологически взаимоза­висимых местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшает их настроение, повыша­ется удовлетворенность трудом и результативность работы.И, в конечном счете, это будет способствовать сплочению кол­лектива;

необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

постановка ясных и понятных целей деятельности. На­личие общей цели и совместная деятельность для ее дости­жения создают особое чувство сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интере­сам, проблемам друг друга;

четкое определение круга обязанностей, прав и от­ветственности для каждого сотрудника;

отсутствие лишних работников и вакансий. Как недо­статок, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчи­вости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять ва­кантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдель­ных работников при наличии лишних лиц;

обучение и периодическая аттестация руководящих работников. Повышение квалификации руководителей раз­личных уровней расширяет их кругозор, позволяет по-ново­му взглянуть на проблемы, на своих подчиненных. Внимание со стороны руководителя, в свою очередь, поднимает уро­вень самооценки подчиненных, уверенность их в себе, осоз­нание значимости их работы для успеха фирмы в целом;

в своей деятельности по оптимизации СПК руководи­телю следует опираться на наиболее активных, сознатель­ных, авторитетных членов коллектива;

формирование общих норм поведения, "цементирую­щих" коллектив. Так, например, если в коллективе не поощ­ряются интриги, конфликты, осуждаются люди, их прово­цирующие, это приводит к отказу от подобного поведения. Здесь также важна роль руководителя, который показывает личный пример этичного поведения;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинги по формированию команды, отработке взаимодействия членов коллектива, де­ловые игры, метод убеждения и т. п.).

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления главы компа­нии перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководите­лю следует рассказывать о ближайших планах, о достиже­ниях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это сильно сплачивает коллектив.

Однако слишком хорошие отношения в коллективе - не всегда хорошо. В данном случае имеются свои уязвимые места:

Иногда сотрудники излишне сосредоточены на отно­шениях внутри коллектива и недостаточно - на работе;

Они начинают избегать даже необходимой конфронта­ции, что мешает решать важные вопросы;

Из-за "доброты" люди отказываются решать трудные кадровые вопросы: нелегко уволить "друга" или сделать ему замечание. Но конфликт никуда не исчезает, он просто ухо­дит в "подполье";

Подчас забота о взаимоотношениях внутри коллектива приводит к введению уравнительной системы вознагражде­ния за труд, а это обессиливает наиболее амбициозных и целеустремленных людей;

Когда сотрудники всерьез дружат, это приводит к раз­рушению иерархии. Например, директор по маркетингу при­нимает решение о каком-то курсе, но не может реализо­вать его, потому что кто-то, пользуясь дружбой, обошел его и ослабил степень приверженности президента этому курсу;

В таких организациях люди иногда избегают ведения четкой статистики своих достижений.

Чтобы компания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительную организацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять приверженность конкретным бизнес - достижениям, которые можно объективно измерять.

Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата – длительный, зачастую постоянно действующий в трудовом коллективе процесс.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Формирование и совершенствование социально-психологического климата − это практическая задача руководителей любого ранга.

Эффективное управление «человеческими ресурсами», создание оптимального социально-психологического климата выдвигается в число факторов экономического успеха .

Изучение социально-психологического климата коллектива издавна привлекает внимание исследователей-психологов. Сегодня существует более сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его изучения

Одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат В. М. Шепель, он говорил о социально-психологическом климате как об эмоциональной окраске психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан. Моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат − это микроклимат, зона действия, которого значительно локальнее морального и социального .

Е. С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе .

Б. Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива. .

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения .

Социально-психологический климат – состояние межличностных отношений в трудовом коллективе. Благоприятный социально-психологический климат способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности .

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

Также основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность – один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными – уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность – контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость – определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними .

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

– в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями;

– в коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, помогают новичкам;

– в коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;

– члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

– успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

– в коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом;

– в коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими;

– такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете;

– члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело;

– успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть;

– в трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами .

Большое значение для формирования социально-психологического климата имеет осознание для персонала общих целей с организацией. Когда климат компании является «правильным», «сильным» и позитивным, персонал хочет сделать то, что он должны делать. Люди энергично и с энтузиазмом выполняют их работу, потому что они рассматривают цели организации как свои цели, к которым необходимо стремиться .

В исследованиях отечественных социальных психологов К. К. Платонова, А. А. Русалиновой, В. М. Шепеля, Б. Д. Парыгина, А. Н. Щербань и других феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С одной стороны, доверие – это проблема отношений между людьми, и мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р. Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации .

К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях социально-психологического климата в банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для достижения» .

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию социально-психологического климата, в частности по категории отношения. Тогда в структуре становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу (Рисунок 1) .

Рисунок 1 – Структура социально-психологического климата

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата .

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

К факторам макросреды относят – общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные и этнические факторы. Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К факторам микросреды относятся: объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов, а также субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье .

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата .

Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата .

На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей .

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе.

В современной практике и теории управления наблюдается тенденция распространения неформальных отношений в организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все чаще строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях. Неформальные отношения между сотрудниками способствуют развитию положительного социально-психологического климата .

Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в стимулировании неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в их развитие.

Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться .

Несмотря на результаты некоторых исследований, доказывающих позитивную роль неформальных отношений в современной организации, противостояние этих двух подходов продолжает оставаться неразрешенным. Поэтому возникает потребность в проведении новых исследований неформальных отношений в современных условиях.

В современных российских компаниях к корпоративным мероприятиям больше относятся как к некой устоявшейся традиции – устраивать крупномасштабные события не чаще чем 1-2 раза в год по случаю Нового года или дня рождения компании. Однако для проведения неформальных встреч коллег существуют альтернативные варианты, например, более часто можно проводить менее бюджетные торжественные дни, цель которых – подвести определенные итоги, отметить или закрепить успех по завершении какого-либо проекта, работы, плана, преодоления кризиса, реорганизации, слияния, значительных изменений. Поэтому главная часть мероприятия может носить несколько официальный характер, но в то же время она позволяет участникам обмениваться эмоциями и впечатлениями от проделанной работы и ее результатов, располагает к непринужденному общению, что нивелирует формальность данного мероприятия. В завершении официальной части мероприятия, как правило, устраивается небольшой фуршет, коктейль, барбекю, шведский стол.

Другая альтернатива – совместное проведение досуга после работы. Подобные мероприятия более доступны и не менее эффективны. В некоторых компаниях совместные проведения после или вне рабочего времени лишь частично спонсируются работодателем. Причем компания может вовсе не финансировать такого рода мероприятия, которыми могут быть: боулинг, бильярд, сауна, бассейн, культурные программы, пейнтбол, спортивные мероприятия и многие другие, а взять на себя лишь организацию их проведения. Основная идея – предоставить сотрудникам возможность совместного времяпрепровождения вне формальной обстановки .

Одной из угроз для формирования благоприятного социально-психологического климата являются конфликты. Конфликты могут возникать по многим причинам. Это могут быть проблемы распределительных отношений при ограниченности ресурсов. Соперничество за ресурсы приобретает драматический характер из-за механизма идентификации – человек отождествляет себя с выполняемыми функциями и воспринимает решение, принятое при распределении ресурсов как личную победу или поражение .

Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников – кто-то перемещается на другую должность, кто-то лишается привычного доступа к материальным ресурсам, информации и другим рычагам влияния, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые − все это неизбежно вызывает более или менее острое противодействие нововведениям, порождает конфликты.

Имеют место быть позиционные конфликты – борьба за лидерство. Наряду с формальным руководством в деловых отношениях всегда проявляются процессы соперничества, инициативы, доминирования. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. Конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой, могут возникать между руководителями одного и того же уровня, заместителями руководителя.

Неудовлетворительные коммуникации, качество информации – причины конфликтов. Конфликты обусловлены неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории конфликта; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация и информация, связанная с опозданием; ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации; нежелательность обнародования информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и оставить неприятные воспоминания .

Конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений. Это своего рода идейный конфликт. Обычно организационные конфликты из-за деловых разногласий не бывают массовыми, но носят острый характер .

Очевидно, что чем раньше обнаружен конфликт, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить его конструктивно. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Оптимальный социально-психологический климат складывается из определенных инструментов создания благоприятной атмосферы для работников. Как показывает опыт передовых отечественных и зарубежных компаний, к таким инструментам относятся:

– проведение соревнований «Лучший сотрудник месяца (года)», «Лучшая команда», «Лучший магазин» (для крупных сетевых магазинов);

– проведение спортивных турниров;

– подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);

– упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;

– помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

– приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

– издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

– подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.

Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею внедрения таких инструментов можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания системы мотивации. С помощью этих инструментов повышается не только мотивация персонала, но и улучшается социально-психологический климат .

Таким образом, можно сделать вывод, что в условиях современного научно-технического прогресса постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности. По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами коллектива. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Среди проблем, которыми занимается социальная психология, одной из центральных мест занимает функционирование малой группы. «Жизнь» группы нельзя представить без разнообразия межличностных отношений, сопровождающих, как решение групповых задач, так и иные формы активности. При этом складывающиеся в группе межличностные отношения отражаются ее членами в форме различных оценок и переживаемых ими эмоциональным состоянием.

Для обозначения объективных и субъективных аспектов системы межличностных отношений, часто используется термин «социально-психологический климат», который в одной группе может радовать, в другой - огорчать. Как отмечал видный исследователь данного психологического явления Б.Д. Парыгин, особая значимость социально-психологического климата определяется тем, что он характеризует ближайшие, самые непосредственные условия жизнедеятельности человека в группе, причем не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды (надо дать ссылку).

В свою очередь, социально-психологический климат - очень важный фактор для жизни группы. Качественная сторона межличностных отношений внутри малых групп является фактором либо способствующим, либо препятствующим, сдерживающим продуктивность совместной деятельности в целом и личности, в частности. В одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени.

Желание улучшить условия жизни в группе, как и рабочую обстановку, присуще каждому человеку. Руководитель, педагог, да и любой член группы стремящийся, чтобы в его коллективе был благоприятный психологический климат, должен четко понимать, что собой представляет климат в научно-психологическом плане, от чего он зависит и на какие его компоненты следует влиять. Это определило тему настоящей курсовой работы.

Цель исследования: исследовать сущность, структуру и детерминанты социально-психологического климата в группе.

Объект исследования: психологический климат как социально-психологическое явление.

Предмет исследования: сущностные характеристики социально-психологического климата, его компоненты и факторы формирования.

Задачи исследования:

) рассмотреть подходы к пониманию социально-психологического климата;

) выделить основные компоненты социально-психологического климата;

) выявить основные факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата.

ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В социальной психологии под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении. В процессе своего возникновения и развития, члены малой группы вступают в различные отношения, связанные как с решением групповых задач, так и с реализацией потребности в общении, в принятии, самоутверждении, поддержке и т.д. Характер этих отношений во многом влияет на возникающие в группе психические состояния (как на группу в целом, так и на отдельных людей). В связи с этим, продуктивно обратиться к понятию «социально-психологический климат»

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Так, в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова: климат - это «многолетний режим погоды какой-нибудь местности». По В.И. Далю, понятие «климат» - это состояние воздуха известной местности, относительно жары и стужи, сухости, сырости, длительности времен года и т.д. Д.Н Ушаков дает следующее определение климата: «совокупность метеорологических условий, обычных для какой-нибудь местности».

Таким образом, можно отметить, что понятие «климат» в своем исходном русском значении используется с одной стороны для целостной характеристики природных условий, а с другой стороны предполагает наличие множества более частных параметров, описывающих эти условия.

В психологии, понятие «климат» используется в переносном, метафорическом смысле (хотя мы привычно говорим о «теплом» или «прохладном» климате в каком-либо коллективе).

По мнению Л.Г. Почебут, одним из первых, понятие «психологический климат» рассмотрел Н.С. Мансуров. При этом значительный вклад в изучение данного социально-психологического явления внес Б.Д.Парыгин.

Современные словари по психологии дают следующие определения психологического климата. Так в Кратком психологическом словаре под редакцией Л.А. Карпенко, А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского можно встретить следующее определение: «социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий» М.Ю. Кондратьев определяет социально - психологический климат как интегральную характеристику системы межличностных отношений в группе. Как видно, эти определения близки по своей сути и подчеркивают такую черту климата, как отражение целостной специфики отношений между людьми в некоторой общности.

Социально-психологический климат в понимании В.М. Шепеля - это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и склонностей». Таким образом, данный автор видит сущность психологического климата, прежде всего, в эмоциях. Н.И. Конюхов в своей работе «Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы» объединяет приведенные выше мнения, связывая «климат» как с межличностными отношениями, так и с возникающим на их основе настроем. Вместе с по мнению, других ученых по своему психологическому статусу социально-психологический климат - не собственно эмоциональное явление, а «своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального».

Также следует отметить, что при рассмотрении сущности социально-психологического климата в отечественной психологии выделяют два подхода к пониманию его природы - объективный и субъективный. Так, согласно Р.Л. Кричевскому, социально-психологический климат выступает как бы в двух ипостасях:

«как объективно наблюдаемый феномен», который характеризует «отношения между членами группы в повседневной жизни» (например, преподаватель, наблюдая за студенческой группой, может оценить «температуру» климата в ней);

«как субъективно переживаемое состояние», возникающее в результате оценки членами коллектива «удовлетворенности различными аспектами жизни группы».

Исходя из этого иногда может существовать «расхождение» между внешними оценками климата в группе и самочувствием самих её членов.

Для обозначения психологического состояния группы используется не только понятие «социально-психологический климат», но и иные - «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Термин «атмосфера» также впервые появился в метеорологии. Согласно словарю И.С Ожегова: атмосфера - это газообразная оболочка, окружающая землю, другие планеты, солнце и звезды. В психологии этот термин, как и «климат», используется в переносном смысле. При этом имеется в виду нечто, что «окружает» членов группы, то, чем люди «дышат». Для уточнения характеристик данного понятия в данной сфере, вновь обратимся к словарю: социальная атмосфера - это термин К. Левина для обозначения общего социально-политического климата.

Большинство исследователей, соглашаются с тем, что психологическая атмосфера и психологический климат отражают близкие явления (а иногда данные термины используются как синонимы). В частности Б.Д. Парыгин исходил из того, что социально-психологический климат всегда характеризуется специфической атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих людей. В свою очередь, атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.

Как отмечал Б.Д. Парыгин, понятия «социально-психологический климат» и «психологическая атмосфера» тождественны. Сама атмосфера, по его словам, очень изменчива и характеризуется высокой степенью подвижности, Б.Д. Парыгин характеризует атмосферу как неустойчивую, постоянно изменяющуюся и подчас неуловимую сторону коллективного сознания. Духовная атмосфера в его понимании - это «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения»

Таким образом, можно сказать, что под социально-психологическим климатом понимается та же духовная атмосфера, только уже относительно более устойчивая и преобладающая, или психический настрой людей, который проявляется в отношениях друг к другу, к работе и к окружающим событиям, их душевные переживания и волнения.

Такую позицию мы находим у исследовании В.А. Пака, который не соглашается с утверждением, что «психологический климат» и «психологическая атмосфера» являются синонимами. Под климатом он понимает наиболее устойчивое психологическое состояние внутри группы людей, которое присуще ей на протяжении длительного времени. В свою очередь, атмосфера характеризует динамичный и изменчивый процесс, отображая его в каждый, относительно короткий, промежуток времени.

В связи с этим при изучении климата можно выделить два аспекта:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива. На этом уровне социально-психологический климат понимается как «устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается группа». С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.

Если вернуться к сфере метеорологии, то можно наблюдать, как в рамках одного климата встречаются различные состояния атмосферы. Поэтому в контексте социальной психологии иногда говорят о «климатических возмущениях» в коллективе (например о конфликтах, которые могут возникать в условиях, в целом благоприятного социально-психологического климата) Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

В.П. Пак, на основе анализа источников, делает вывод, что в отечественной литературе, социально-психологический климат изучался применительно к трудовому коллективу в организации. В связи с этим отметим, что в литературе встречается и такой термин, как «организационный климат». Данный термин применяется для целостной характеристики обстановки, сложившейся в какой-либо структуре, по своему содержанию, оно в значительной мере носит психологический характер.

Ряд авторов делает акцент на роль восприятия человеком итоговых результатов совместной деятельности как содержания климата. Так, Р. Корсин определяет организационный климат как итоговую сумму совместных организационных перцепций. Д. Мацумото отмечает разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу.

Исходя из этих определений можно сделать вывод, что организационный климат имеет во многом идентичный смысл с социально-психологическим климатом, но рассматривается с управленческой точки зрения. Как пишет Л.Г. Почебут, «социально-психологический климат-это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл». Можно отметить, что социально-психологический климат может быть психологическим аспектом организационного климата, а с другой стороны существенно влиять на отношения в организации.

Проведенный анализ, позволил Л.Г Почебут выделить четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата, сложившийся в отечественной психологии. Можно отметить, что каждый из этих подходов, отмечает ту или иную сторону социально-психологического климата, как многоаспектного явления.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. В этом подходе, теоретически значимым является указание на природу социально-психологического климата, как проявление состояния коллективной психики, отражающего специфику взаимодействие членов группы.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. В данном подходе важно указание на значимую роль, которую в содержании социально-психологического климата играют эмоции. «Климат» здесь соотносится с настроениями людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Этот подход близок к первому, так как тоже связывает социально-психологический климат с особенностями межличностных отношений в группе, кроме того, в нем отмечается обратное влияние климата на членов группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций (то есть данные ученые выделяют особенности группы, оказывающее влияние на формирование того или иного типа климата).

ПАРАМЕТРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей во многом определяет характер ее направленности и ее эффективность деятельности. Как отмечает В.П. Пак, социально-психологический климат влияет на дисциплинированность, сплоченность, самоотверженность и достижения.

Согласно Б.Д. Парыгину, знание специфики социально-психологического климата дает возможность судить о следующих характеристиках:

об уровне психологической включенности членов группы в деятельность;

о степени согласованности усилий и отношений между членами группы;

о мере психологической эффективности этой деятельности;

об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях;

о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива;

о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала личности и коллектива в целом.

Б.Д. Парыгин отмечает, что все формы проявления отношений в группе приобретают ту или иную окраску и делятся на:

эмоционально-положительные;

эмоционально-отрицательные.

Соответственно, социально-психологический климат может оцениваться как: благоприятный и неблагоприятный.

Благоприятный климат, каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с окружающими людьми в группе. Это повышает настроение человека и положительно влияет на желание работать в данной группе. Неблагоприятный климат, индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями с окружающими людьми. Это естественно сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности и даже на здоровье.

Для более точной оценки социально-психологического климата следует учитывать многообразие аспектов межличностных отношений в группе. Логично исходить из того, что часть из этих аспектов могут быть позитивными, а другие, удовлетворять людей в гораздо меньшей степени (а при этом «температура» итогового климата будет «средней»). Поэтому помимо обобщенной характеристики климата, как позитивной или негативной, целесообразно выделять более частные параметры, отражающие специфику тех или иных сторон отношений членов группы.

Для составления списка таких параметров, можно опереться на описание черт благоприятного и неблагоприятного климата, представленного в научной литературе.

Так, Б.Д. Парыгин, выделил важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Достаточная информированность членов группы о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;

Удовлетворенность и принадлежность к группе;

Терпимость к чужому мнению;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

По существу, отечественным психологом выделены аспекты отношений, которые могут по разному оцениваться членами группы и эмоционально переживаться. В частности это:

степень взаимного доверия членов группы;

степень взаимной требовательности;

характер критики;

наличие общего информационного фонда;

отношение к личным мнениям членов группы и др.

(в приведенном фрагменте из работы Б.Д. Парыгина, речь идет именно о позитивных оценках и переживаниях по данным сторонам взаимодействия в группе).

Близкую точку зрения, мы находим в работе Л.Г. Почебут, которая при описании позитивного и негативного климата предприятия, также упоминает характер критики, толерантность к мнению других членов группы, степень включенности членов группы в решении общегрупповых задач.

Кроме того, опираясь на работу Л.Г. Почебут, можно говорить о следующих аспектах межличностных отношений, которые отражаются в социально-психологическом климате.

уровень конфликтности отношений;

степень близости отношений;

преобладающий фон отношений (симпатии, антипатии и т.д.);

восприятие членами группы своих статусов и статусов других людей;

характер отношений к людям с низким статусом;

особенности межличностных отношений в ситуации успеха и неудачи и т.д.

В научной литературе существуют различные точки зрения на необходимость включения в число параметров психологического климата отношения к деятельности.

Так, в структуре проявлений социально-психологического климата можно выделить две составляющие:

Отношения людей к труду;

Отношения людей друг к другу.

С точки зрения других исследователей, более точным будет включать в содержание психологического климата межличностные отношения людей, возникающие на основе решения профессиональных задач, но не собственно отношение к труду. При этом, различия в отношении к деятельности (отсутствие ценностно-ориентационного единства у членов коллектива) может существенно ухудшать социально-психологический климат.

В данном контексте следует отметить, что некоторые ученые, в качестве параметра климата рассматривают удовлетворенность трудом. В частности, Р.Л. Кричевский утверждал: «применительно к трудовому коллективу, субъективная сторона социально-психологического климата описывается как удовлетворенность трудом».

Согласно Л.Г. Почебут о состоянии социально-психологического климата в организации, можно судить по показателю «удовлетворенность» или «неудовлетворенность» членов коллектива. Для этого необходимо выяснить:

довольны или недовольны члены группы своим статусом;

довольны или недовольны заработной платой;

отношениями в организации.

Следует согласиться с тем, что удовлетворенность человека отношениями с другими членами группы и переживание этой оценки можно отнести к одному из возможных показателей психологического климата. Однако при этом удовлетворённость условиями труда и его оплатой - это не показатели климата, а факторы, влияющие на его специфику.

социальный психологический климат среда

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

При изучении социально-психологического климата необходимо опираться на ряд методологических принципов, в частности:

принцип детерминизма (требующий выявления источников специфики проявления тех ил иных явлений);

принципа системности (согласно которому необходимо учитывать детерминанты различного уровня и взаимосвязь между ними).

Согласно словарям под «фактором» понимается, общая причина, движущая сила какого-либо явления, изменение совокупностей, событий и пр.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов, которые можно классифицировать различным способом. С одной стороны, часто говорят о факторах:

имеющих внешний по отношению к группе характер (факторы внешней среды);

характеризующих ситуацию внутри группы («факторы «внутренней» среды).

Другие ученые выделяют факторы различного масштаба. Так по мнению Б.Д. Парыгина, на формирование социально-психологического климата оказывает влияние среда различного масштаба. Соответственно, в научной литературе выделяют «факторы макросреды» и «факторы микросреды».

Поскольку социально-психологический климат - это феномен малой группы, то вначале рассмотрим факторы его формирования, связанные со спецификой конкретной группы (в первую очередь - особенности её подструктур).

) композиция группы, во многом задающая специфику межличностных отношений. Рассмотрим это на примере. В случае, если в группе собрались люди разного возраста, пола, социального положения, вероисповедания, национальности, профессии, жизненного опыта, то это повышает вероятность случайных столкновений и конфликтов. Соответственно социально-психологический климат становится нестабильным.

) формальная структура - характер официально заданных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы.

) индивидуально-психологические особенности отдельных членов группы. Например, черты характера влияют:

на многие параметры взаимодействия;

на восприятие тех или иных групповых явлений и поступков людей.

) степень психологической совместимости членов групп. Как отмечает А.Л. Свенцицкий, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания.

) степень взаимной привлекательности членов группы. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности так или иначе суммируется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды. Так, говоря об эмоциональной составляющей климата в коллективе В.М Шепель отмечает, что «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и склонностей». Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют благоприятный климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

) характер информационного обмена в группе. Одной из особенностей информационного обмена, являются позиции членов группы в данном процессе. Если позиция «закрытая», то есть член группы не делится информацией с остальными, не дает обратную связь, не принимает информацию, то возникают негативные последствия (недопонимание, отсутствие желания продуктивно взаимодейстоваить). Если же, позиция в процессе информационного обмена «открытая», то происходит постоянный обмен информации, что является фундаментом для установления эффективных и позитивных связей, между членами группы.

Сложившиеся в группе нормы и ценностные ориентации. Например, если члены группы поддерживают друг друга, ободряют отдельных неуверенных товарищей, то фактическая атмосфера макросреды выступает как положительный аспект в отношениях между членами группы. По мнению В.Г. Крысько, утверждение истины и победа справедливости, благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами.

Согласно отечественному методологическому подходу в социальной психологии, при анализе малых групп их следует рассматривать не «автономно», а как часть боле обширных социальных общностей.

Любой коллектив существует в определенном окружении, которое воздействует на состояния и общение членов группы.

Отечественные социальные психологи, которые затрагивают проблемы социально-психологического климата (Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий), приходят к единому пониманию факторов макросреды. Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. С их точки зрения на климат влияет глобальная макросреда - это система социальных отношений общества в целом или его отдельной сфере. Социально-психологический климат первичного коллектива во многом продукт той социальной атмосферы, которая характерна для состояния общества.

К макрофакторам внешней среды относятся:

кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны;

текущая социальная экономическая и политическая обстановка;

уровень и условия жизни людей.

Эти факторы (например, ситуация кризиса или, наоборот подъема) обусловливают общее духовное самочувствие большинства людей, их преобладающие эмоциональные состояния, которые влияют на реакции в конкретных жизненных ситуациях, в т.ч. в группе.

Макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, проявляющимся на уровне больших социальных групп в форме общественной психологии. Зафиксированные в менталитете и культуре общесоциальные ценности и нормы также задают формы межличностных отношений и, соответственно, влияют на климат.

Кроме того, отношение к макросоциальным традициям и нормам может существенно влиять на отношения людей в группе, даже если причины разногласий не имеют собственно к группе прямого отношения. Например, во Франции и в России люди сегодня часто расходятся в позиции по поводу того, можно или нельзя носить женщинам-мусульманкам хиджаба в общественных местах.

В числе факторов формирования социально-психологического климата наряду с глобальными (связанными с характеристикой макросреды), необходимо учитывать и такие, которые являются менее масштабными, хотя и носят внешний по отношению к группе характер.

В связи с этим можно говорить об определённой локальной среде в рамках производственной (социальной) организации, чьим элементом выступает группа, формирование климата в которой мы рассматриваем (например, среда ВУЗа для климата студенческой группы или среда предприятия для коллектива отдела).

Микросреда предприятия, учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизни людей.

Проявляющиеся на данном уровне факторы относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности данного коллектива. Весьма часто в их число включают условия труда. Так А.Л. Свенцицкий выделил целый ряд таких факторов формирования климата:

Факторы материально-вещевой среды:

Характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования и качество заготовок или исходного сырья.

Факторы организации труда:

Сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы

Факторы санитарно-гигиенических условий труда:

температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.

Эти факторы не влияют на человека, а опосредуются состояниями человека. Переутомление и усталость, или, наоборот, приподнятое настроение влияют на межличностные отношения в группе.

В число факторов внутренней среды организации влияющих на специфику психологического климата можно отнести специфику выполняемой деятельности, например, её содержание, престижность. С одной стороны, в зависимости от этих аспектов труда меняется уровень стресса работников. С другой - возможен конфликт по поводу выполнения более интересно или значимой работы.. Все это часто ведет к трудностям в межличностных отношениях.

На климат группы также влиять может влиять способ организации выполнения деятельности, её оценки и стимулирования. Климат в группе будет различаться в зависимости от ведущего принципа построения деятельности («выигрывает только один» или «один за всех и все за одного») или от степени влияние членов группы на её функционирования (уровень самоуправления и информированность коллектива) и т.д.

На уровне микросреды формирование психологического климата во многом связано и с успешностью делового взаимодействия, например сработанностью членов группы или же эффективностью работы как коллектива. Так при значимых и продолжительных неудачах в решении групповых задач могут существенно ухудшится отношения членов групп и, соответственно, климат.

В работах многих авторов, посвященных социально-психологическому климату, в качестве существенного фактора его формирования рассматривают: культуру управления, в первую очередь - деятельность лидера группы или её руководителя, стиль руководства и общения (в частности Б.Д. Парыгин отмечал особую роль руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем). С этой точки зрения состояние социально- психологического климата может рассматриваться в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя.

Л.Г. Почебут отмечала, что создание благоприятного климата в организации является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование благоприятного социально- психологического климата требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Поэтому в формировании климата группы важную роль играет уровень социально-психологической компетентности руководителя, умение «работать с людьми», Например, грубость и нечуткость в группе, естественно влияет на отношение к конкретным людям и климат в коллективе. Если руководитель социально-психологически не грамотен, выделяет любимчиков или оценивает некорректно, то такие действия руководителя оцениваются персоналом негативно и порой, агрессивно.

Также необходимо учитывать, что именно руководитель (а тем более лидер служит для членов группы примером во взаимоотношениях. Он), во многом определяет что, в коллективе «правильно», а что «не правильно», задает нормы функционирования группы - конкуренция («победитель получает все») или сотрудничество («один за всех и все за одного»), степень доверия в отношениях. Кроме того на социально-психологический климат влияет взаимоотношения между формальными и неформальными структурами (например, если руководитель не обладает авторитетом и есть некий неформальный лидер, который способен ему противостоять).

Следует отметить, что факторы различного уровня взаимодействуют между собой в формировании климат конкретной группы. Например, как пишет А.Л. Свенцицкий, министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп.

Б.Д. Парыгин также указывает на взаимосвязь влияния макро- и микросреды на социально-психологический климат. По его мнению, климат группы в конечном итоге отражает всю систему социальных отношений макросреды. Однако эта система опосредована состоянием микросреды, т. е. специфическими для данного первичного коллектива условиями его жизнедеятельности.

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Описывая взаимосвязь различных по уровню факторов, влияющих на социально-психологический климат, можно обратиться к положению, высказанному В.М. Шепелем.

Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется то, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона- это психологический климат, представляющий собой неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Уже несколько десятилетий проблема взаимодействия людей в рамках небольших объединений, возникающих формальным или неформальным образом, находится в центре внимания исследователей различных наук и школ. Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности - важнейший вопрос социальной психологии. При этом психологическое самочувствие человека в рамках различных групп, членом которых он является, приобретает крайне важное значение. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой.

Исходя из этого, эффективное решение профессиональных задач, а тем более успешное личностное развитие людей в группе, требует благоприятного социально-психологического климата.

На основе проведенного анализа, можно сделать следующие выводы.

) в отечественной психологии сложилось достаточно единое понимание психологического климата как интегральной характеристики межличностных отношений в группе, включающей как рациональные оценки, так и эмоциональные переживания. При этом существуют 2 трактовки климата:

объективная, как характеристика внешне наблюдаемых отношений в группе;

субъективная, как доминирующие пережив и оценки межличностных отношений

) при оценке социально-психологического климата, можно использовать как обобщенные характеристики «позитивный» или «негативны» климат), так и вести анализ климата на основе его отдельных параметров, в частности - степени конфликтности отношений, меры взаимной симпатии и антипатии членов группы, характера критики и т.д.

) Социально-психологический климат группы детерминируется совокупностью факторов разного уровня: макросоциальных, организационно-профессиональных, характером деятельности, условиями труда, особенностью специфики группы и личностными характеристиками ее членов.

С учетом этих характеристик можно вести работу по диагностике особенностей климата и выбору путей в его совершенствовании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Андриенко Е.В., Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведении? / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательскии? центр «Академия», 2000. - 264 с.

.Агеев В.С., Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 240 с

.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально - психологический климат коллектива и личность., под общ. Редакцией проф. Ковалева А.Г., Изд-во «Мысль» 1983 г. - 207 с.

.Болдарев А.А., Сухов А.Н., Основы социально-психологической теории, Москва, Международная педагогическая академия, 1995., 419 с.

.Воронова Л.А. Психология группы / Л.А. Воронова. - М.: Амалфея, 2007. - 263 с.

.Даль В. Толковый словарь русского языка / В. Даль. - М.: Эксмо, 2010. - 928 с.

.Кондратьев М.Ю., Ильин, В.А. Азбука социального психолога-практика / М.Ю. Кондратьев, В.А. Ильин. - М.: ПЕР СЭ, 2007. - 464 с.

.Корсини А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия / А. Корсини. - М.: Норма, 1999. - 456 с.

.Краткий психологический словарь / под ред. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 402 с.

.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.- 318 с.

.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с.

.Крысько В.Г. Социальная психология. 3-е изд. / В.Г. Крысько - М.: Омега-Л, 2006. - 256 с.

.Мацумото Д. Психология и культура. / Д. Мацумото. - М.: Психология, 2001. - 604 с.

.Никандров В.В. Методологические основы психологии. Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2008. - 235 с.

.Новиков В.В. Социальная психология. Феномен и наука. - Изд-во - Институт Психотерапии., Москва, 2003. - 344 с.

.Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. Около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений. 28-е изд., перераб. / С.И. Ожегов - М.: Мир и Образование, 2012. - 1036 с.

.Оксфордский толковый словарь по психологии // Под ред. А.Ребера. - СПб.: Речь, 2002. - 568 с.

.Пак В.П. Социально-психологический климат в малой спортивной группе как условие развития личности. Диссертация на соискание уч. степени кандидата психологических наук - М., 1999

.Панова Н. Н. Психология группы / Н. Н. Панова. - М.: Академия, 2008. - 327 с.

.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, - Л.: Знамя, 1981 - 175 с.

.Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут. - СПб.: Речь, 2002. - 456 с.

.Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы: справочное издание / под ред. Конюхов Н.И. - М.: Норма, 1992. - 408 с.

.Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина. В 2 т. - М.: ВЛАДОС, 2007. - Т2. - 248 с.

.Петровский А.В. Личность, Деятельность, Коллектив. - М.: Политиздат, 1982. - 255с. - (Над чем работают, о чем спорят философы).

.Резник А.Я. Социальная психология / А.Я. Резник. - СПб.: Невское время, 2009. - 314 с.

.Свенцицкий А.Л. Социальная психология / А.Л. Свенцицкий. - М.: Проспект, 2002. - 459 с.

.Социальная психология. / под ред. В.Е. Артюховой. - СПб.: Питер, 2009. - 562 с.

.Социальная психология. Пои?ми других, чтобы понять себя (серия «Главныи? учебник»). Прайм ЕВРОЗНАК, 2002. - 256 с.

.Урбанович А.А. Психология управления: учеб. пособие / А.А. Урбанович. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 418 с.

.Ушаков Д.Н. Орфографический словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Альта - Принт, 2010. - 512 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.